People analytics : comment exploiter les données RH ?

La People Analytics, ou l'exploitation stratégique des données RH, est une pratique innovante qui vise à améliorer les performances de l'entreprise. En utilisant des méthodes basées sur les données, elle permet de comprendre les défis et les opportunités du lieu de travail. De la rétention des employés à l'augmentation de la productivité, la People Analytics joue un rôle clé dans la gestion des talents.

Comprendre le concept de people analytics

Analytique RH : définition

L’analytique RH est une méthode d’analyse de données. Elle recueille, centralise et traite des données RH, des informations clés relatives aux collaborateurs. Objectifs : mieux comprendre comment évolue le personnel au sein d’une entreprise.

Chaque organisation peut utiliser les données les plus pertinentes en fonction de ses propres besoins, mais le principal objectif est de mieux comprendre, anticiper et justifier les besoins en matière de ressources humaines, notamment :

• Anticiper les besoins en recrutement (meilleure vision sur les prochains départs, meilleure connaissance des tensions qui pèsent sur certaines fonctions),
• Améliorer la qualité du recrutement et en améliorer les processus (réduire la durée des recrutements, par exemple),
• Mieux gérer les talents,
• Mieux évaluer les besoins en formation des collaborateurs.
• Favoriser la mobilité interne.

Exemples de données traitées par l’analytique RH

L’analytique RH permet d’identifier les compétences de chaque collaborateur (aussi bien hard skills que soft skills) et les informations relatives à leur parcours professionnel, mais elle peut aller bien au-delà en utilisant de nombreux indicateurs RH. Voici quelques exemples de données utilisées en analytique RH :

• Historique des évolutions de carrière et des augmentations,
• Ancienneté du personnel,
• Rémunérations,
• Taux d’absentéisme,
• Parité,
• Taux de roulement,
• Durée moyenne d’un recrutement,
• Ratio entre employés permanents et employés temporaires,
• Etc.

Il s’agit en quelque sorte d’une « photographie » de l’entreprise d’un point de vue RH, avec des données objectivées sur la qualité de ses ressources humaines.

L'importance des people analytics dans les ressources humaines

Les People Analytics sont essentielles dans la gestion du capital humain. Elles fournissent des informations précieuses et objectives sur les compétences, le parcours et l'évolution des collaborateurs en temps réel. Leur utilisation permet d'identifier les besoins en compétences de l'entreprise et d'anticiper les besoins futurs.

L'analyse des données RH facilite la prise de décisions éclairées et pertinentes, contribuant ainsi à l'amélioration des performances de l'entreprise. De plus, elle est utile pour évaluer l'efficacité des nouvelles stratégies mises en place pour améliorer la performance globale et l'efficacité du personnel.

Ainsi, la People Analytics permet :

• D'optimiser le recrutement en identifiant les compétences requises
• De favoriser le développement personnel et l'engagement des employés
• De gérer efficacement le capital humain en anticipant les besoins futurs en termes de compétences et de profil.

Le rôle du people analytics dans l'optimisation des processus RH

Amélioration du recrutement grâce aux people analytics

L'exploitation des People Analytics dans le domaine du recrutement peut apporter une valeur ajoutée significative. Elle permet d'optimiser les processus en place, de réduire la durée des recrutements et d'améliorer la qualité des candidats sélectionnés.

En s'appuyant sur des données précises et fiables, les recruteurs peuvent affiner leur connaissance des candidats et anticiper les besoins futurs de l'entreprise. L'analyse des tendances de recrutement et des caractéristiques associées aux candidats performants permet d'ajuster les stratégies de sourcing et d'évaluation.

L'objectif ultime est de faciliter l'identification et le recrutement des meilleurs talents, et ainsi contribuer à la performance globale de l'entreprise.

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Gestion des talents et développement de carrière

La gestion des talents et le développement de carrière sont des aspects clés de la People Analytics. Cette approche permet d'identifier les compétences clés des employés et de prédire leurs besoins en matière de développement de carrière.

• Les données collectées peuvent aider à comprendre le potentiel d'un employé et à évaluer ses performances par rapport aux objectifs de l'entreprise.
• Les outils de People Analytics peuvent également contribuer à la création de plans de développement personnalisés, en mettant en évidence les domaines à améliorer et les compétences à développer.
• En outre, la People Analytics peut aider à identifier les talents internes et à mettre en place des stratégies de fidélisation efficaces.

En somme, la People Analytics offre une vision plus précise et factuelle de la gestion des talents, permettant ainsi de favoriser l'épanouissement et le développement de chaque employé.

Optimisation de la rétention des employés

L'optimisation de la rétention des employés est une autre application majeure de la People Analytics. L'analyse des données peut aider à comprendre pourquoi les employés quittent l'entreprise et à identifier les facteurs clés de la satisfaction au travail.

En se basant sur ces informations, des mesures proactives peuvent être mises en place pour améliorer l'environnement de travail et favoriser la loyauté des employés. Par exemple, des enquêtes régulières sur l'engagement des employés peuvent être utilisées pour recueillir des retours sur l'expérience des employés. Les résultats de ces enquêtes peuvent ensuite être analysés pour identifier les domaines à améliorer et mettre en œuvre des stratégies de rétention efficaces.

De plus, l'analyse des données de performance peut aider à identifier les employés à haut potentiel et à mettre en place des programmes de développement de carrière personnalisés pour les retenir. Enfin, la People Analytics peut aussi aider à évaluer l'impact des initiatives de rétention sur la performance globale de l'entreprise.

Amélioration de la productivité et de l'engagement des employés

Les People Analytics peuvent également être utilisées pour améliorer l'engagement des employés et, par conséquent, augmenter leur productivité.

En analysant les données liées à l'engagement des employés, on peut identifier les facteurs qui affectent positivement ou négativement cet engagement. Certaines des méthodes utilisées pour cela peuvent être des enquêtes sur l'engagement des employés, l'analyse des données de performance, ou l'étude du comportement des équipes.

Les outils d'analyse comportementale peuvent aider à établir des pratiques de gestion et opérationnelles spécifiques pour améliorer l'engagement et la productivité des employés. Par exemple, en comprenant mieux le comportement des équipes, on peut apporter les bonnes améliorations pour favoriser la motivation, l'engagement et le développement personnel des employés.

Les différentes étapes du people analytics

Collecte de données RH

La collecte de données RH est la première étape cruciale du processus de People Analytics. Elle implique divers aspects liés aux employés et à leur performance. Les données peuvent être collectées à partir de différentes sources, comme les systèmes RH, les enquêtes de satisfaction des employés, les données de performance, etc.

• Types de données RH : Les données RH peuvent inclure des informations démographiques, des informations sur l'emploi (poste, ancienneté, département), des données de performance, des informations sur la rémunération et les avantages, des données de formation et de développement, etc.
• Méthodes de collecte : Les données peuvent être collectées par des enquêtes internes, des entretiens, des revues de performance, des bases de données RH, et même des plateformes de médias sociaux professionnelles.
• Qualité des données : Pour que les analyses soient précises et utiles, les données collectées doivent être exactes, pertinentes et à jour. Des efforts doivent être faits pour assurer la fiabilité et la validité des données.
• Respect de la vie privée et de la conformité : La collecte de données RH doit toujours respecter les lois sur la protection des données et la vie privée. Il est essentiel de communiquer clairement aux employés comment leurs données seront utilisées et de garantir que les données sont stockées en toute sécurité.
• Outils de collecte de données : De nombreux outils de gestion des ressources humaines et de People Analytics peuvent aider à collecter, stocker et analyser les données RH. Il est important de choisir un outil qui convient aux besoins spécifiques de votre organisation.

Analyse et interprétation des données RH

L'analyse et l'interprétation des données RH consistent à déceler les tendances, détecter les problèmes potentiels et évaluer l'impact des politiques RH. Pour ce faire, il peut être nécessaire de faire appel à des experts de l’analytique comme des data analysts. L'analyse des données peut être divisée en deux types : data chaudes et data froides. Les premières se rapportent à des informations en temps réel ou très récentes tandis que les secondes concernent des données plus anciennes.

Les People Analytics permettent de :

• Approfondir la compréhension des recruteurs sur les candidats
• Comprendre et appréhender les comportements des collaborateurs
• Identifier les problématiques et les prioriser

La mise en œuvre de cette analyse nécessite plusieurs étapes, dont l'inventaire des données RH disponibles et la définition des données manquantes qui pourraient s'avérer utiles. Il est également indispensable de respecter les lois sur la protection des données et la vie privée lors de la collecte et de l'analyse des données RH.

Les équipes RH peuvent utiliser les données pour analyser des tendances comme le recrutement ou les comportements associés aux performances, à la planification des effectifs, à la gestion des talents, à l'amélioration opérationnelle et à la productivité. Les résultats de ces analyses peuvent ensuite être utilisés pour élaborer un plan d'action.

Il est essentiel de noter que l'interprétation des données nécessite une compréhension approfondie des processus RH et des enjeux spécifiques à l'entreprise. Une mauvaise interprétation peut aboutir à des conclusions erronées et à des décisions malavisées.

Mise en œuvre des actions basées sur les données

La mise en œuvre des actions basées sur les données est le point culminant du processus de People Analytics. Cette étape consiste à utiliser les insights obtenus de l'analyse des données pour prendre des décisions stratégiques et opérationnelles.

Par exemple, les données d'engagement des employés peuvent indiquer la nécessité d'initiatives de renforcement de l'engagement. Les actions peuvent également être axées sur la résolution de problèmes spécifiques identifiés, comme l'amélioration des processus de recrutement ou de rétention.

Il est crucial de définir clairement les objectifs de chaque action et de disposer d'un plan détaillé pour leur mise en œuvre. Une communication efficace est également essentielle pour garantir que toutes les parties prenantes comprennent l'objectif des actions et leur rôle respectif dans leur réalisation.

Bien que la mise en œuvre soit souvent considérée comme la dernière étape du processus de People Analytics, il est important de se rappeler qu'il s'agit d'un processus continu. Les actions doivent être régulièrement réévaluées et ajustées en fonction des feedbacks et des résultats obtenus.

Suivi et évaluation des actions entreprises

Après la mise en œuvre des actions basées sur les données, il est crucial d'effectuer un suivi et une évaluation réguliers de ces initiatives. Cela permet de mesurer l'efficacité de chaque action, et d'ajuster la stratégie si nécessaire.

Suivi des actions : Le suivi consiste à observer et enregistrer les progrès des actions mises en œuvre. Cela peut se faire à l'aide d'outils de gestion de projet ou de plateformes de People Analytics, qui fournissent des données en temps réel sur l'exécution des actions.

Évaluation des actions : L'évaluation vise à mesurer l'impact des actions sur les objectifs fixés. Cela peut impliquer l'utilisation d'indicateurs de performance clés (KPI) liés aux objectifs des actions. Par exemple, si une action visait à améliorer l'engagement des employés, un KPI pertinent pourrait être le taux de participation aux initiatives d'engagement.

Le suivi et l'évaluation doivent être considérés comme une partie intégrante du processus de People Analytics, et non comme une étape finale. C'est un cycle continu d'apprentissage et d'amélioration, qui permet de s'assurer que les actions entreprises sont toujours alignées sur les objectifs stratégiques de

Exemples concrets d'utilisation du people analytics

Pour illustrer comment la People Analytics peut être utilisée concrètement dans divers domaines des ressources humaines, voici quelques exemples :

• Recrutement : La People Analytics permet d'optimiser le processus de recrutement en identifiant les sources de candidats les plus qualifiés, en prédisant le succès des candidats, et en évaluant l'efficacité des entretiens.
• Rémunération : L'analyse des données sur les salaires peut aider à identifier les écarts de rémunération et à établir des structures de rémunération plus équitables. Par ailleurs, elle peut aider à comprendre l'impact des augmentations de salaire sur la satisfaction et la rétention des employés.
• Fidélisation des employés : En analysant les données sur le roulement du personnel, on peut identifier les facteurs qui contribuent à la démission des employés et mettre en place des stratégies pour améliorer la rétention.
• Performance des employés : Grâce à la People Analytics, il est possible de suivre la performance des employés, d'identifier les facteurs qui contribuent à une performance élevée, et de mettre en place des initiatives pour améliorer la performance globale.

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