People analytics : comment exploiter les données RH pour optimiser les décisions

Les données sont partout dans l’entreprise, depuis les data marketing jusqu’aux analyses financières en passant par les données clients. De nombreuses données RH sont également disponibles, mais elles sont en revanche beaucoup moins exploitées. Quelles données recueillir? Comment les utiliser et à quelles fins ? C’est là tout l’enjeu des People analytics : utiliser des données pertinentes pour mieux piloter sa stratégie ressources humaines. Explications.

People analytics : de quoi s’agit-il?

À quoi sert l’analytique RH et quelles données peut-elle traiter?

Analytique RH : définition

L’analytique RH est une méthode d’analyse de données. Elle recueille, centralise et traite des data RH, des informations clés relatives aux collaborateurs. Objectifs : mieux comprendre comment évolue le personnel au sein d’une entreprise.

Chaque organisation peut utiliser les données les plus pertinentes en fonction de ses propres besoins, mais le principal objectif est de mieux comprendre, anticiper et justifier les besoins en matière de ressources humaines, notamment :

Anticiper les besoins en recrutement (meilleure vision sur les prochains départs, meilleure connaissance des tensions qui pèsent sur certaines fonctions),
Améliorer la qualité du recrutement et en améliorer les processus (réduire la durée des recrutements, par exemple),
Mieux gérer les talents,
Mieux évaluer les besoins en formation des collaborateurs.
Favoriser la mobilité interne.

Exemples de données traitées par l’analytique RH

L’analytique RH permet d’identifier les compétences de chaque collaborateur (aussi bien hard skills que soft skills) et les informations relatives à leur parcours professionnel, mais elle peut aller bien au-delà en utilisant de nombreux indicateurs RH. Voici quelques exemples de données utilisées en analytique RH :

Historique des évolutions de carrière et des augmentations,
Ancienneté du personnel,
Rémunérations,
Taux d’absentéisme,
Parité,
Taux de roulement,
Durée moyenne d’un recrutement,
Ratio entre employés permanents et employés temporaires,
Etc.

Il s’agit en quelque sorte d’une « photographie » de l’entreprise d’un point de vue RH, avec des données objectivées sur la qualité de ses ressources humaines.

Affirmer la dimension stratégique de la fonction RH

L’analytique RH est une approche puissante qui permet d’inscrire la fonction RH dans une démarche d’amélioration continue tout en la positionnant comme une activité stratégique au sein de l’entreprise.

Des indicateurs RH à l’analytique RH : une évolution logique de la fonction RH

La mise en place d’indicateurs et de tableaux de bord existe depuis environ un demi-siècle, mais l’accroissement des demandes des directions et des exigences de performance organisationnelle ont fait émerger de nouveaux besoins en matière d’analyse des données RH. L’approche People Analytics permet d’y répondre. Les professionnels des RH doivent eux aussi fournir des résultats, évaluer l’efficacité de leurs politiques (en matière de recrutement, de formation, etc.), participer à la performance de l’entreprise et faire reconnaître leur rôle en la matière.

Cette approche centrée sur la donnée permet de positionner les fonctions RH, traditionnellement cantonnées dans leur rôle de gestionnaire, vers un positionnement davantage stratégique. Les RH démontrent ainsi leur capacité à actionner différents leviers pour améliorer la performance de l’entreprise et la qualité de l’expérience collaborateur (en pouvant mieux justifier les promotions ou les évolutions de carrière, par exemple).

L’approche People analytics, un outil d’aide à la décision en ressources humaines

L’objectif principal de l’utilisation de ces indicateurs RH est d’améliorer la performance et la productivité en entreprise entendues au sens large, tout en offrant aux salariés une meilleure expérience collaborateur. Attention, il ne s’agit pas de déshumaniser la pratique RH en analysant les données RH sous le seul prisme de la productivité, mais bien d’améliorer la prise de décision.

L’analytique RH récolte et analyse des données RH concernant la manière dont les employés évoluent dans leur environnement de travail. Si ces données sont fiables, précises et utilisées de manière pertinente, alors l’analytique RH peut être vue comme un outil permettant d’éclairer les décisions à prendre en matière RH, notamment face à des questions complexes comme le turnover, les difficultés de rétention ou les problématiques de recrutement. Au-delà d’une approche purement stratégique, l’analytics RH peut aider les salariés à progresser (en identifiant les besoins en formation, en encourageant la mobilité, par exemple) et instaurer davantage d’équité entre eux.

Comment bien utiliser les People analytics en entreprise?

Les possibilités offertes par l’analytics RH sont immenses, encore faut-il regarder les indicateurs les plus pertinents pour son entreprise et respecter un ensemble de bonnes pratiques.

Des exemples d’indicateurs de performance RH à surveiller de près

Chaque entreprise peut déterminer les indicateurs les plus pertinents à suivre en fonction de ses problématiques. Ainsi, pour une entreprise confrontée à un turnover important et à des difficultés de recrutement, il peut être pertinent de suivre :

Le taux de démission,
Le taux de rotation du personnel (on peut distinguer le taux de rotation global et le taux de rotation des nouveaux employés),
Les coûts de recrutement et le temps nécessaire pour recruter de nouveaux employés,
L’eNPS ou “Employee Net Promoter Score”, qui donne des indications aux entreprises sur la qualité de leur expérience employé.

L’analyse fine et croisée de ces différentes métriques RH permet de faire ressortir des grandes tendances, de les reporter auprès de la direction de l’entreprise pour justifier la mise en place d’actions adaptées en matière de recrutement, d'embauche ou encore de formation.

Quel est le rôle d’un SIRH dans une approche People analytics?

La qualité des données recueillies et leur organisation sont déterminantes pour la réussite d’une approche People analytics. Voici les conseils de SIGMA-RH pour bien construire son recueil et son analyse de données :

Utiliser un outil permettant de centraliser l’ensemble des données RH,
Digitaliser son reporting de données sociales,
Bien structurer les données récoltées en fonction d’objectifs précis,
Utiliser des modules de gestion administrative du personnel permettant de créer et structurer ses propres tableaux de bord RH grâce aux données centralisées dans le logiciel RH,
Obtenir le soutien de la direction dans la mise en place de l’analytique RH,
Former les équipes chargées de la mise en œuvre de la démarche,
Actualiser régulièrement les analyses.