Quels sont les changements auxquels font face les services de ressources humaines et de santé et sécurité au travail depuis l’entrée en application de cette loi ? En quoi un logiciel RH peut-il aider à mieux respecter la réglementation RH en matière de Santé au travail ? SIGMA-RH fait le point sur les obligations et les changements introduits par la loi Santé au travail du 2 août 2021 et la manière dont un SIRH peut aider à s’y conformer.
Qu’est-ce que la loi Santé au travail ?
Loi du 2 août 2021 : résumé
La Loi Santé au travail du 2 août 2021 est un texte complémentaire à la somme des dispositifs déjà existants en France en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail. Cette loi englobe de nombreux sujets permettant de renforcer la prévention et le suivi de la santé au travail.
La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 apporte notamment des modifications sur les processus associés au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), ainsi que sur le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
Quels sont les grands objectifs de la loi Santé au travail ?
La loi Santé au travail renforce le principe de prévention. Elle vise notamment à lutter contre la désinsertion professionnelle (processus d’exclusion durable du travail pour un salarié) avec plus d'efficacité et à ajuster l'organisation à de nouveaux risques. Elle encourage le développement d’une véritable culture de la prévention, incitant les individus à agir le plus en amont possible, avant la survenue d’éventuels problèmes de santé. La loi vise également à moderniser les services de prévention et de santé au travail et à rapprocher les enjeux de santé publique avec ceux de la santé au travail.
De manière plus large, l’évolution de la réglementation en matière de prévention des risques professionnels doit permettre de responsabiliser toujours davantage les employeurs ou les représentants d’employeurs afin de garantir des conditions de travail adaptées et sécurisées à l’ensemble des salariés et d’éviter la désinsertion professionnelle. Les mesures préventives identifiées préalablement à la survenue d’un risque doivent également permettre la réduction des accidents du travail et des maladies professionnelles, dont le coût est supporté par l’administration publique, mais également par les entreprises elles-mêmes au travers des cotisations AT/MP (Accident du Travail et Maladies Professionnelles).
Loi Santé au travail : les nouvelles mesures et comment y répondre avec un logiciel RH ?
Faciliter la gestion de la santé et de la sécurité au travail avec un logiciel RH
L’ensemble des mesures et processus prévus dans le cadre de la loi Santé au travail peuvent être digitalisés et automatisés grâce à un SIRH, avec plusieurs grands avantages :
● Mieux centraliser l’information.
● Uniformiser les processus et la qualité des saisies.
● Dans l’absolu, faciliter l’intégration de la réglementation et son application.
La mise en place d’une solution RH telle que SIGMA-RH fluidifie les processus de gestion et de suivi des risques via des programmes de prévention visant à limiter les conséquences sur la santé et la sécurité des travailleurs. Très concrètement, un SIRH a par exemple la capacité de suivre des événements tels que des visites médicales ou des accidents de travail pour chaque salarié de l’entreprise.
SIGMA-RH propose une suite consacrée à la santé et à la sécurité au travail, organisée autour de différents modules :
● Gestion des risques, DUERP et prévention
● Accidents du travail et maladies professionnelles
● Registre des équipements de protection individuelle (EPI)
Ces différentes fonctionnalités sont organisées autour du CORE RH de SIGMA-RH, le réceptacle des dossiers des salariés et des configurations systèmes de la solution (notamment les configurations des structures administratives de l’organisation et les référentiels des postes), et du moteur de reporting de SIGMA-RH.
Élaboration et mise à disposition du DUERP / PAPRIPACT
L’employeur est dans l’obligation de répertorier au sein du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) l'ensemble des risques professionnels auxquels les salariés de l’entreprise sont exposés ainsi que le résultat de l’évaluation de ces risques (évaluation effectuée dans la définition des postes et dans l’organisation du travail) pour la santé et la sécurité des salariés. Le DUERP assure ainsi la traçabilité collective des expositions. L’objectif de cette démarche est d’identifier les actions de prévention et correctives adaptées, le cas échéant, et les ressources à allouer pour limiter la survenue et la gravité des risques.
Les résultats de ces évaluations et la somme des mesures de prévention à mettre en place font l’objet d’un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de travail (PAPRIPACT), c’est-à-dire une synthèse détaillée des actions préventives, avec les coûts associés à ces mesures, un planning et des modalités de mise en œuvre. Le PAPRIPACT est rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, qui doivent décrire précisément les mesures de prévention inscrites dans leur programme de prévention. L'objectif du PAPRIPACT est de lutter contre les risques professionnels en regroupant toutes les solutions qui pourront être mises en place pour lutter contre les risques professionnels énoncés dans le DUERP.
L’utilisation d’un SIRH permet de :
● Produire un programme annuel de prévention des risques professionnels.
● Réaliser l’identification et l’évaluation des risques.
● Faciliter la saisie des mesures correctives, de manière décentralisée et en respectant les périmètres de gestion des utilisateurs, souvent en lien avec la structure organisationnelle dans le cas de grandes entreprises.
● Centraliser l’ensemble des mesures dans un programme annuel de prévention accessible à qui de droit.
La solution SIGMA-RH facilite le respect de l’ensemble des obligations réglementaires relatives au DUERP et au PAPRIPACT, et permet des liens automatiques entre eux.
La loi santé au travail élargit également la disponibilité du DUERP, puisque l’employeur est tenu de le mettre à disposition non seulement aux salariés de l’entreprise membres du CSE, aux services ou instances pouvant justifier d’un intérêt en consultation dans le cadre des modalités fixées à l’Article L.4121-3-1 du Code du travail, mais également auprès des anciens salariés de l’entreprise sur simple demande. La disponibilité du DUERP peut également servir en cas de contentieux.
À noter : cette évolution de la réglementation peut, au premier abord, être considérée comme une contrainte pour l’employeur, mais il est important de la considérer autrement. Un suivi précis des risques en entreprise et sa traduction dans le DUERP doivent permettre d’éviter une partie des accidents du travail, des maladies professionnelles, et de surcroît l’absence d’un salarié à son poste de travail (absentéisme).
La rigueur apportée sur la prévention des risques professionnels doit être intégrée à la stratégie globale de l’entreprise, tant d’un point de vue du dimensionnement des équipes et de leur maintien dans l’emploi, que dans une logique de maîtrise des coûts et des dépenses associées aux cotisations AT/MP. Le dialogue entre les services de santé au travail (SST) – qui sont devenus les services de Prévention de Santé au Travail (SPST) – et les employeurs est donc très fortement encouragé.
Renforcement de la formation des élus (membres de la délégation du personnel du CSE ou de la CSSCT)
Depuis le 31 mars 2022, la formation en santé et sécurité au travail des membres de la délégation du personnel du CSE est de cinq jours minimum pour l'ensemble des membres du CSE lors de leur premier mandat. En cas de renouvellement du mandat, la durée de formation est de 3 jours, à l’exception des membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés, qui suivent une formation de 5 jours.
L’utilisation d’un SIRH permet :
● D’identifier les salariés élus concernés par cette obligation.
● De structurer des événements de formation et de tracer la réalisation de ces formations obligatoires afin de répondre à cette obligation légale.
Extension des missions des Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST)
La loi Santé au travail dote également les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) – anciennement appelés « Services de Santé au Travail » – de nouvelles missions, notamment :
● Aider les entreprises dans leur démarche d’évaluation et de prévention des risques.
● Conseiller les employeurs et les travailleurs en matière d’amélioration des conditions de travail.
● Participer à la traçabilité des expositions professionnelles ainsi qu’à la veille sanitaire.
● Accompagner les travailleurs éligibles aux actions de prévention de la désinsertion professionnelle (via une cellule spécifique).
● Etc.
Renforcement du suivi des équipements de protection individuelle (EPI)
La loi du 2 août 2021 renforce également le contrôle des opérateurs économiques qui mettent sur le marché des équipements de protection individuelle afin de s’assurer que ces opérateurs ont correctement fait l’objet de la procédure d’évaluation de la conformité en la matière. De fortes amendes sont prévues en cas de non-respect. Un suivi accru des équipements de protection utilisés par l’entreprise est donc nécessaire. Ce suivi porte sur les fournitures utilisées et leur obsolescence à travers des vérifications réglementaires obligatoires.
Un SIRH facilite le suivi numérique d’un référentiel d’équipements, en incluant :
● Des dates de péremption,
● Les références légales, le cas échéant.
Une fois le référentiel complété, il est possible :
● D’attribuer les EPI aux salariés en s’assurant du respect de la réglementation ainsi que de l’obsolescence des équipements.
● D’anticiper le renouvellement des équipements grâce à des rapports listant l’ensemble des EPI qui deviendront obsolètes dans les 6 prochains mois et d’identifier les salariés/métiers impactés par cette obsolescence.
Extension du suivi médical des salariés
La loi Santé au travail renforce le suivi médical des salariés et instaure de nouveaux rendez-vous médicaux de manière à prévenir les risques sur la santé et leurs conséquences. Elle prévoit notamment :
● L’instauration d’un rendez-vous de liaison entre l’employeur et un salarié absent pour cause d’arrêt de travail d’une durée d’au moins 30 jours. Ce rendez-vous a pour objectif d’informer le salarié sur les actions de prévention de la désinsertion professionnelle dont il peut bénéficier, les mesures d’adaptation et la visite de pré-reprise.
● La création d’une nouvelle visite médicale de mi-carrière organisée à échéance fixe déterminée par accord de branche ou à défaut durant l’année civile du 5e anniversaire du salarié. L’objectif est notamment de vérifier la capacité d’un salarié à se maintenir dans son poste, et ainsi de prévenir le risque d’usure professionnelle.
● Une visite de reprise suite à un arrêt de travail (congé maternité, maladie professionnelle, accident du travail d’au moins 30 jours, arrêt maladie d’au moins 60 jours).
● Une visite post-exposition (anciennement « visite de fin de carrière »), permettant aux salariés qui ne sont plus exposés à des risques professionnels de disposer d’un suivi et d’identifier préalablement les conséquences possibles de cette exposition.
L’utilisation d’un logiciel RH évolutif :
● Simplifie l’ajout de nouvelles visites médicales grâce au paramétrage.
● Simplifie l’attribution de nouvelles règles de gestion en parfaite autonomie afin de se conformer à la législation.
● Permet d’automatiser les alertes afin d’informer les gestionnaires des prochaines visites médicales à réaliser, d’automatiser l’envoi des convocations, de tracer les visites effectuées. Toutes ces actions sont rendues possibles grâce à un SIRH intégré mêlant plusieurs modules, dont la gestion des temps et la santé au travail.
Mise en place d’un passeport de prévention
Qu’est-ce que le passeport de prévention ? Il s’agit d’un passeport numérique individuel qui répertorie toutes les formations suivies par un salarié en matière de santé et de sécurité au travail au cours de sa carrière.
L’utilisation d’un SIRH permet de :
● Recenser l’ensemble des formations suivies, attestations, certificats et diplômes obtenus par le salarié, avec la possibilité d’isoler les formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.
● Lister ces actions de formation au sein d’un document modèle de type « Passeport de prévention ».
● Alimenter les formations via différentes sources, par exemple l’employé, l’employeur ou l’organisme de formation.
À noter : le passeport de prévention est ouvert depuis 2023 aux demandeurs d’emploi et aux salariés sur passeport-prevention.travail-emploi.gouv.fr/.
Il sera ouvert aux employeurs et organismes de formation dès 2025.
Vous souhaitez savoir comment le logiciel SIGMA-RH peut vous aider à respecter la réglementation RH ?
Contactez nos expertsQuels sont les avantages et les forces de SIGMA-RH pour s’adapter à ces changements ?
Un logiciel RH construit autour de la gestion de la santé et de la sécurité au travail
La gestion de la santé et de la sécurité au travail constitue le cœur de métier initial de SIGMA-RH. La solution s’est ensuite développée au fur et à mesure autour d’une vingtaine de modules fonctionnels.
Le module de gestion des risques développé par SIGMA-RH est organisé autour d’unités de travail identifiées et de risques regroupés par types de risques. La solution est conçue pour identifier concrètement les risques par unités de travail, sur la base des cotations associées à leur évaluation. La flexibilité offerte par la configuration permet de traiter différents types de risques et de s’adapter aisément aux réalités des organisations.
L’évaluation des risques professionnels est portée autour d’une « campagne de prévention », permettant la génération du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels et plusieurs types de rapports (PAPRIPACT, plan d’actions, etc.).
Un logiciel RH pensé pour s’adapter aux évolutions de la réglementation RH
SIGMA-RH est un SIRH intégré évolutif permettant de s’adapter rapidement aux changements réglementaires, quel que soit le pays d’implantation. Ces changements sont rendus possibles rapidement puisque la solution est flexible et hautement paramétrable (No Code). Il n’est donc généralement pas nécessaire de réaliser un nouveau développement de la solution, mais d’identifier la manière dont la configuration peut être ajustée pour répondre aux nouvelles réglementations.
De plus, lors de l’étude réalisée en vue de l’implémentation ou de l’amélioration d’une fonctionnalité, les analystes SIGMA-RH poussent les recherches aussi loin que possible. Leur travail permet de proposer des fonctionnalités réellement abouties et, dans le meilleur des cas, d’anticiper les évolutions de la réglementation. Les équipes produit de SIGMA-RH assurent un travail de veille réglementaire pour disposer du niveau de connaissance à jour et ainsi accompagner les organisations dans le respect des obligations réglementaires. La Loi Santé au travail du 2 août 2021 et les différentes applications dont elle a fait l’objet ne dérogent pas à cette règle. Aucun développement n’est nécessaire afin d’y répondre, puisque les modules existants le font déjà.
Loi santé au travail : les éléments à retenir
La loi Santé au travail impose aux entreprises de renforcer la prévention en matière de santé au travail, de moderniser les services de prévention et de santé au travail et d’améliorer le suivi médical des salariés. La mise en conformité des entreprises avec la loi Santé au travail est un processus exigeant, mais qui peut être facilité via l’utilisation d’un SIRH et de ses modules dédiés à la santé.
Un SIRH intégré et évolutif peut grandement aider à mieux gérer les questions de prévention et de santé au travail, permettant à la fois d’optimiser les aspects administratifs et financiers tout en favorisant le dialogue et la protection des salariés.
La législation est de nouveau appelée à évoluer en 2024, probablement avec l’obligation de déposer le DUERP sur une plateforme de l’administration publique. Les formats associés au DUERP généré depuis la plateforme SIGMA-RH devraient être compatibles avec les attentes du législateur.