En France, Ces dernières années, le ghosting est devenu un fléau tant pour les équipes des RH que pour les candidats. Comment rétablir une meilleure communication dans le processus de recrutement?
Sarah Roy, spécialiste en acquisition de talents chez SIGMA-RH, l'a vécu à plusieurs reprises au cours de sa carrière : des candidats qui correspondent aux exigences d'un poste et qui, à une étape ou une autre du processus de recrutement, ne donnent plus signe de vie.
« Soudainement, on n'arrive plus à les joindre. On n'a pas de réponse, même après plusieurs relances. »
Le « ghosting » n'est pas que l'apanage des sites de rencontre : il existe aussi dans le domaine des RH, et pas que du côté des candidats. Il consiste en l'arrêt inexpliqué d'une communication durant le processus de recrutement, que ce soit par la personne qui postule ou celle qui embauche. Il peut prendre la forme d'un silence radio qui se prolonge après un entretien ou même d'une personne qui, sans autre explication, ne se présente pas à son premier jour de travail.
Le ghosting en recrutement : un phénomène de plus en plus répandu
Ne plus donner de nouvelles pendant un processus de recrutement n'est pas un phénomène marginal, et ce des deux côtés de l'Atlantique. Selon une enquête d'Indeed rapportée par CNBC, aux États-Unis et au Canada, 78 % des chercheurs d'emploi admettent avoir ghosté un employeur potentiel, et 40 % rapportent avoir été ghostés après une deuxième ou une troisième entrevue. En France, le constat est similaire : une enquête OpinionWay pour Indeed indique que 57 % des chercheurs d'emploi ont déjà cessé de répondre à un recruteur en cours de processus.
Les causes du ghosting en recrutement
Plusieurs facteurs expliquent ce phénomène :
Le contexte socioéconomique.
Le ghosting des candidats semble avoir pris de l'ampleur après la pandémie de COVID-19, à une époque où le marché de l'emploi leur était favorable. Devant l'embarras du choix, certains postulants ont pris l'habitude de ne pas prévenir les recruteurs qu'ils avaient décroché un autre poste.
L'automatisation des processus de recrutement.
Si les nouvelles technologies facilitent le recrutement, elles engendrent aussi un important volume de candidatures. Selon le rapport CHRO Guide de Gartner sur les tendances de l'avenir du travail pour 2026, les recruteurs font face à une hausse marquée des cas de fraude en cours de processus, allant des fausses compétences à l'hypertrucage. Sarah Roy peut en témoigner : « Pour certains postes, on reçoit tellement de candidatures qui, parfois, n'ont vraiment aucun rapport. » Dans ce contexte, certains spécialistes des RH peuvent être tentés de tourner les coins ronds et de ne pas répondre à tous les postulants.
L'aspect psychologique.
Comme pour n'importe quelle relation humaine, la crainte de devoir justifier un refus ou de gérer des réactions négatives peut inciter certains candidats ou recruteurs à se déguiser en courant d'air. Sarah Roy est toutefois formelle : « Chaque personne mérite une réponse même lorsque leur candidature n'est pas retenue. »
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L'impact du ghosting en recrutement
Le ghosting est un cercle vicieux : les postulants se sentent traités comme des numéros et le font sentir aux recruteurs, ces derniers sont submergés par un volume de candidatures parfois frauduleuses et négligent leurs communications. Les conséquences sont néfastes pour les deux parties :
Une perte de temps et d'argent.
Le ghosting des candidats est un véritable casse-tête pour les équipes des RH. « Généralement, si on n'a pas de retour après trois ou quatre jours, c'est mauvais signe », observe Sarah Roy. La situation est particulièrement délicate lorsqu'on a offert un poste à une personne qui tarde à l'accepter. Tant qu'on n'a pas de réponse ferme, on ne peut pas approcher d'autres candidats et, plus le temps passe, moins on a de chance de recruter les meilleurs talents. Selon Indeed, 75 % des employeurs estiment que le ghosting des candidats représente jusqu'à la moitié de leur budget en recrutement.
Une mauvaise réputation.
Sarah Roy rappelle que le marché de l'emploi est un « petit monde » : des recruteurs peuvent y réfléchir à deux fois avant d'engager un candidat qui les a déjà ghostés par le passé. « Si un poste ne nous convient pas, à cause du salaire ou pour n'importe quelle autre raison, il vaut mieux le dire », insiste la spécialiste en acquisition de talents. Selon elle, l'inverse est aussi vrai : une communication déficiente de la part des RH nuit à la marque employeur.
Le cadre légal autour du ghosting en recrutement
Contrairement à l'Ontario, au Canada, qui a adopté une loi spécifique obligeant les employeurs de 25 salariés ou plus à répondre aux candidats interviewés sous 45 jours, la France n'a, à ce jour, aucune obligation légale équivalente. Une question sénatoriale de 1996 confirmait déjà l'absence d'une telle obligation pour les cabinets de recrutement ou les employeurs, et rien n'a changé depuis sur ce point précis.
Cela dit, le Code du travail encadre d'autres aspects du processus de recrutement : les méthodes de sélection doivent être portées à la connaissance du CSE (article L. 2312-38), et toute information demandée à un candidat doit avoir un lien direct et nécessaire avec le poste. L'absence de réponse reste donc, en France, une question de courtoisie professionnelle et de réputation plutôt qu'une obligation légale — ce qui rend d'autant plus stratégique le fait de s'en démarquer volontairement.
Optimisez vos suivis candidats
Contactez nos expertsComment les RH peuvent prévenir le ghosting en recrutement?
Les équipes des RH doivent donner l'exemple en évitant le ghosting. Selon Sarah Roy, elles peuvent aussi le prévenir en améliorant l'expérience des candidats. « Les personnes qui apprécient le processus de recrutement auront moins tendance à ghoster, alors que si le recruteur arrive en retard à l'entrevue ou met trois semaines à leur revenir, elles auront peut-être moins envie de faire d'efforts », illustre-t-elle.
Voici cinq stratégies à adopter pour prévenir le ghosting :
Informez les candidats.
Pour tous les CV que vous recevez, envoyez un accusé de réception et maintenez une communication à chaque étape du processus de recrutement. Si vous recevez beaucoup de candidatures, la suite Talents de SIGMA-RH peut vous aider à faire une première sélection basée sur les compétences, envoyer un message aux candidats non retenus et faire un suivi avec ceux qui sont toujours en lice.
Envoyez des messages personnalisés.
Dès qu'on a rencontré un candidat, on doit privilégier des messages personnalisés. Si, malheureusement, sa candidature n'est pas retenue pour une raison ou une autre, on doit lui expliquer pourquoi plutôt que de le laisser dans le flou.
Simplifiez le processus de recrutement.
Plus un processus de recrutement est long, plus le risque de ghosting est élevé. Limitez le nombre d'entretiens et de tests de qualification, surtout pour les métiers en tension. Demandez à vos candidats s'ils sont engagés dans d'autres processus et, surtout, dites-leur de vous prévenir s'ils ont une autre offre.
Soyez honnête.
Afin de bâtir une relation de confiance, informez vos candidats des prochaines étapes qui les attendent. Un contretemps retarde le processus? Faites preuve de transparence et expliquez la raison de ce retard.
Améliorez votre marque employeur.
La réputation de votre entreprise n'est pas à négliger. Selon Indeed, une part significative des candidats ne se présentent pas à leur premier jour de travail à cause de témoignages négatifs d'anciens salariés.
« Que ce soit du côté des candidats ou des recruteurs, le ghosting est un manque de considération », tranche Sarah Roy. Les spécialistes des RH doivent briser ce cercle vicieux en communiquant avec discernement et bienveillance. La technologie leur permet de gagner en efficacité et d'informer un nombre élevé de postulants. Ils ont tout avantage à l'utiliser pour faire des accusés de réception ou des suivis. Dans certains cas, un message personnalisé est de mise. Dans aucun cas, le silence n'est une option.
Pour aller plus loin :
FAQ
Qu'est-ce que le ghosting en recrutement?
C'est l'arrêt soudain et inexpliqué de toute communication durant un processus d'embauche, que ce soit de la part du candidat ou du recruteur — un silence qui peut survenir après une candidature, un entretien, ou même avant le premier jour de travail.
Existe-t-il une obligation légale de répondre aux candidats en France?
Non. Contrairement à l'Ontario au Canada, la France n'impose aucune obligation légale de réponse aux candidats, comme le confirmait déjà une question sénatoriale de 1996. Le Code du travail encadre d'autres aspects du recrutement, mais pas ce silence spécifique.
Pourquoi le ghosting est-il en hausse?
Plusieurs facteurs y contribuent : un marché de l'emploi qui a longtemps favorisé les candidats, un volume élevé de candidatures (parfois frauduleuses) qui pousse certains recruteurs à négliger leurs suivis, et une réticence à gérer des réactions négatives lors d'un refus.
Comment un logiciel RH peut-il aider à réduire le ghosting?
Un module de recrutement peut automatiser les accusés de réception, faciliter une présélection basée sur les compétences, et envoyer des suivis personnalisés à chaque étape — réduisant le risque que des candidats restent sans réponse.
Quel est le coût réel du ghosting pour les entreprises?
Selon Indeed, une majorité d'employeurs estiment que le ghosting des candidats représente jusqu'à la moitié de leur budget de recrutement, en plus du temps perdu à attendre une réponse avant de pouvoir approcher d'autres talents.