Ces dernières années, le ghosting est devenu un fléau tant pour les équipes des RH que pour les candidats. Comment rétablir une meilleure communication dans le processus de recrutement?
Au cours de sa carrière en RH, Sarah Roy l'a vécu à quelques reprises : des candidats qui correspondent aux exigences d'un poste et qui, à une étape ou une autre du processus de recrutement, ne donnent plus signe de vie.
« Soudainement, on n'arrive plus à les joindre. On n'a pas de réponse, même après plusieurs relances », illustre cette spécialiste en acquisition de talents chez SIGMA-RH.
Le « ghosting » n'est pas que l'apanage des sites de rencontre : il existe aussi dans le domaine des RH, et pas que du côté des candidats. Il consiste en l'arrêt inexpliqué d'une communication durant le processus de recrutement, que ce soit par la personne qui postule ou celle qui embauche. Il peut prendre la forme d'un silence radio qui se prolonge après un entretien ou même d'une personne qui, sans autre explication, ne se présente pas à son premier jour de travail.
Le ghosting en recrutement : un phénomène de plus en plus répandu
Ne plus donner de nouvelles pendant un processus de recrutement n'est pas un phénomène marginal. Selon une enquête d'Indeed rapportée par CNBC, 78 % des chercheurs d'emploi admettent avoir ghosté un employeur potentiel, et 40 % des candidats rapportent avoir été ghostés par un employeur après une deuxième ou une troisième entrevue — une hausse par rapport aux années précédentes. D'autres données confirment cette tendance :
- 33 % affirment l'avoir fait parce que le poste ne leur convenait pas.
- 34 % déplorent n'avoir reçu aucune réponse à l'envoi de leur candidature.
- 60 % justifient le ghosting parce que les recruteurs le font aussi.
Les causes du ghosting en recrutement
Plusieurs facteurs expliquent ce phénomène :
Le contexte socioéconomique.
Le ghosting des candidats semble avoir pris de l'ampleur après la pandémie de COVID-19, à une époque où le marché de l'emploi leur était favorable. Devant l'embarras du choix, certains postulants ont pris l'habitude de ne pas prévenir les recruteurs qu'ils avaient décroché un autre poste.
L'automatisation des processus de recrutement.
Si les nouvelles technologies facilitent le recrutement, elles engendrent aussi un important volume de candidatures. Selon le rapport CHRO Guide de Gartner sur les tendances de l'avenir du travail pour 2026, les recruteurs font face à une hausse marquée des cas de fraude en cours de processus, allant des fausses compétences à l'hypertrucage — une tendance qui devrait s'accentuer d'ici 2030. Sarah Roy peut en témoigner : « Pour certains postes, on reçoit tellement de candidatures qui, parfois, n'ont vraiment aucun rapport. » Dans ce contexte, certains spécialistes des RH peuvent être tentés de tourner les coins ronds et de ne pas répondre à tous les postulants.
L'aspect psychologique.
Comme pour n'importe quelle relation humaine, la crainte de devoir justifier un refus ou de gérer des réactions négatives peut inciter certains candidats ou recruteurs à se déguiser en courant d'air. Sarah Roy est toutefois formelle : « Chaque personne mérite une réponse même lorsque leur candidature n'est pas retenue. »
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L'impact du ghosting en recrutement
Le ghosting est un cercle vicieux : les postulants se sentent traités comme des numéros et le font sentir aux recruteurs, ces derniers sont submergés par un volume de candidatures parfois frauduleuses et négligent leurs communications.
Les conséquences sont néfastes pour les deux parties :
Une perte de temps et d'argent.
Le ghosting des candidats est un véritable casse-tête pour les équipes des RH. « Généralement, si on n'a pas de retour après trois ou quatre jours, c'est mauvais signe », observe Sarah Roy. La situation est particulièrement délicate lorsqu'on a offert un poste à une personne qui tarde à l'accepter. Tant qu'on n'a pas de réponse ferme, on ne peut pas approcher d'autres candidats et, plus le temps passe, moins on a de chance de recruter les meilleurs talents. Selon Indeed, 75 % des employeurs estiment que le ghosting des candidats représente jusqu'à la moitié de leur budget en recrutement.
Une mauvaise réputation.
Sarah Roy rappelle que le marché de l'emploi est un « petit monde » : des recruteurs peuvent y réfléchir à deux fois avant d'engager un candidat qui les a déjà ghostés par le passé. « Si un poste ne nous convient pas, à cause du salaire ou pour n'importe quelle autre raison, il vaut mieux le dire », insiste la spécialiste en acquisition de talents. Selon elle, l'inverse est aussi vrai : une communication déficiente de la part des RH nuit à la marque employeur.
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Une loi pour contrer le ghosting en recrutement
L'Ontario est la première province canadienne à avoir adopté une loi pour encadrer le ghosting en recrutement. Selon The Burke Group, la loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2026 et oblige toutes les entreprises ontariennes comptant au moins 25 employés à informer les candidats qui ont passé une entrevue s'ils ont été retenus ou non pour un poste. Celles qui n'envoient pas de réponse dans un délai de 45 jours s'exposent à une amende pouvant atteindre 100 000 dollars.
Optimisez vos suivis candidats
Contactez nos expertsComment les RH peuvent prévenir le ghosting en recrutement?
Les équipes des RH doivent donner l'exemple en évitant le ghosting.
Selon Sarah Roy, elles peuvent aussi le prévenir en améliorant l'expérience des candidats. « Les personnes qui apprécient le processus de recrutement auront moins tendance à ghoster, alors que si le recruteur arrive en retard à l'entrevue ou met trois semaines à leur revenir, elles auront peut-être moins envie de faire d'efforts », illustre-t-elle.
Voici cinq stratégies à adopter pour prévenir le ghosting :
Informez les candidats.
Pour tous les CV que vous recevez, envoyez un accusé de réception et maintenez une communication à chaque étape du processus de recrutement. Si vous recevez beaucoup de candidatures, le module de recrutement de SIGMA-RH peut vous aider à faire une première sélection basée sur les compétences. « Elle permet aussi d'envoyer un message aux candidats qui n'ont pas été retenus et de faire un suivi avec ceux qui sont toujours en lice », indique Sarah Roy.
Envoyez des messages personnalisés.
Selon la spécialiste en acquisition de talents, dès qu'on a rencontré un candidat, on doit privilégier des messages personnalisés. « Si, malheureusement, sa candidature n'est pas retenue pour une raison ou une autre, on doit lui expliquer pourquoi plutôt que de le laisser dans le flou. »
Simplifiez le processus de recrutement.
Plus un processus de recrutement est long, plus le risque de ghosting est élevé. Limitez le nombre d'entrevues et de tests de qualification, surtout pour les métiers en demande. Demandez à vos candidats s'ils sont engagés dans d'autres processus de recrutement et, surtout, dites-leur de vous prévenir s'ils ont une autre offre.
Soyez honnête.
Afin de bâtir une relation de confiance, informez vos candidats des prochaines étapes qui les attendent. Un contretemps retarde le processus? Faites preuve de transparence et expliquez la raison de ce retard.
Améliorez votre marque employeur.
La réputation de votre entreprise n'est pas à négliger. Selon Indeed, 14 % des candidats ne se sont pas présentés à leur premier jour de travail à cause de témoignages négatifs d'anciens employés.
« Que ce soit du côté des candidats ou des recruteurs, le ghosting est un manque de considération », tranche Sarah Roy. Les spécialistes des RH doivent briser ce cercle vicieux en communiquant avec discernement et bienveillance. La technologie leur permet de gagner en efficacité et d'informer un nombre élevé de postulants. Ils ont tout avantage à l'utiliser pour faire des accusés de réception ou des suivis. Dans certains cas, un message personnalisé est de mise. Dans aucun cas, le silence n'est une option.
Pour aller plus loin :
FAQ
Qu'est-ce que le ghosting en recrutement?
C'est l'arrêt soudain et inexpliqué de toute communication durant un processus d'embauche, que ce soit de la part du candidat ou du recruteur — un silence qui peut survenir après une candidature, une entrevue, ou même avant le premier jour de travail.
Pourquoi le ghosting est-il en hausse?
Plusieurs facteurs y contribuent : un marché de l'emploi qui a longtemps favorisé les candidats, un volume élevé de candidatures (parfois frauduleuses) qui pousse certains recruteurs à négliger leurs suivis, et une réticence à gérer des réactions négatives lors d'un refus.
Existe-t-il une loi contre le ghosting au Canada?
Oui. Depuis le 1er janvier 2026, l'Ontario oblige les entreprises de 25 employés ou plus à informer les candidats interviewés de leur statut dans un délai de 45 jours, sous peine d'amendes pouvant atteindre 100 000 $.
Comment un logiciel RH peut-il aider à réduire le ghosting?
Identifier les processus à fort potentiel (volume élevé, données fiables, impact décisionnel), définir une politique d'usage, consulter les parties prenantes concernées (syndicat le cas échéant), former les équipes, puis déployer progressivement par projets pilotes.
Quel est le coût réel du ghosting pour les entreprises?
Le shadow AI désigne l'usage d'outils d'IA non validés par les employés, hors de tout cadre. Il se prévient en proposant des outils validés, des règles d'usage lisibles et une politique d'IA accessible à tous.