Comment faire un meilleur usage de l’IA en entreprise ?

Quelle est l’utilisation de l’IA par les spécialistes des RH et comment transforme-t-elle leur travail? C’est la question à laquelle a voulu répondre la première édition du Baromètre de l’IA en RH au Canada publié en février 2026. Jean-Baptiste Audrerie, cofondateur de NEXA RH, est à l’origine de cette initiative qui a permis de sonder 336 spécialistes des RH à travers le pays. Ce psychologue organisationnel et consultant en technologie a analysé ces données pour en ressortir les grandes tendances et les zones grises de l’IA en entreprise.

L’IA accueillie avec enthousiasme dans entreprises

Ce qui a frappé Jean-Baptiste Audrerie à la lecture des résultats du sondage, c’est l’enthousiasme avec lequel les spécialistes des RH ont adopté l’IA :

• 91 % considèrent l’IA comme une opportunité
• 75 % indiquent que l’IA a contribué à améliorer leur productivité dans le recrutement
• 66 % utilisent l’IA pour le recrutement
• 57 % utilisent l’IA pour des formations et le développement de compétences
• 44 % disent connaître assez bien, voire très bien l’IA

Autre constat : l’adoption de l’IA est plus forte dans les petites et les grandes entreprises que dans les moyennes. Jean-Baptiste Audrerie l’explique ainsi : les grandes organisations ont les budgets pour investir dans les outils d’IA, tandis que les petites se contentent souvent d’un compte individuel à moindre coût. « Dans les moyennes entreprises, qui ont entre 900 et 5000 employés, la gouvernance a tendance à ralentir les choses », observe-t-il.

Un gain réel en productivité

Pour la majorité des spécialistes des RH, l’IA est synonyme d’efficacité. Elle est utilisée pour des tâches quotidiennes, comme la rédaction de courriels, de politiques et d’autres documents. Elle s’avère particulièrement utile pour traiter les questions répétitives concernant les banques de temps, les horaires, les politiques internes ou les conventions collectives. Jean-Baptiste Audrerie cite l’exemple d’une entreprise de 35 employés, qui a recours à Microsoft Copilot pour cette tâche chronophage. « L’IA cherche l’information dans leurs documents, leurs politiques et leurs procédures, et répond directement aux employés sans déranger la personne aux finances qui est responsable des congés et des banques de temps », illustre-t-il.

La confusion IA qui règne dans les organisations

Les résultats du Baromètre révèlent aussi ce que Jean-Baptiste Audrerie appelle « la confusion IA ». « Tout le monde parle d’IA en se référant à ChatGPT », observe-t-il. Pourtant, il existe différents types d’IA qui n’ont pas toutes les mêmes fonctions.

Voici les trois principales :

1. L’IA générative : C’est la plus répandue grâce à la popularité d’outils comme ChatGPT, Gemini ou Claude. Ces assistants nous aident à réaliser diverses tâches. « Beaucoup de recruteurs l’utilisent pour rédiger des descriptions de postes, des affichages et des questions d’entrevue, résumer les entretiens des candidats, faire des comptes rendus aux gestionnaires, préparer des lettres, ainsi de suite », explique Jean-Baptiste Audrerie.
2. L’IA agentique : « On ne parle plus d’assistants, mais d’agents. C’est une nuance sémantique très importante. Les agents, ils font quoi ? Ils agissent. » L’IA agentique permet l’automatisation de certaines tâches. Par exemple, des candidats l’utilisent dans leur recherche d’emploi pour envoyer automatiquement leur CV à différents ATS (Applicant Tracking System).
3. L’IA prédictive : « Les professionnels des RH ont indiqué qu’ils utilisaient encore peu la fonction prédictive. Pourtant, elle existe depuis très longtemps. », indique Jean-Baptiste Audrerie. L’IA prédictive analyse de grandes quantités de données historiques pour anticiper des tendances futures. Par exemple, la solution gestion des effectifs de SIGMA RH utilise des algorithmes entraînés pour mieux prévoir la main-d’œuvre ou encore optimiser l’assignation des tâches et des horaires.

Le Shadow AI ou IA fantôme

Selon Jean-Baptiste Audrerie, la plus importante zone grise de l’IA en entreprise est ce qu’on surnomme le Shadow AI, ou IA fantôme. Beaucoup d’employés utilisent des outils comme ChatGPT, Gemini ou Claude dans leur travail, sans autorisation de la direction. Bien souvent, ce genre d’usage n’est pas fait par mauvaise intention, mais plutôt par manque de connaissance.

Le Baromètre indique d’ailleurs que 67 % des professionnels des RH utilisent l’IA à titre individuel dans un contexte professionnel. « Le Shadow AI, c’est un vrai défi pour les RH. Par exemple, on pourrait téléverser une liste de données sensibles et personnelles sans s’en rendre compte, l», prévient l’expert.

Les bons et les mauvais usages de l’IA en RH

Selon Jean-Baptiste Audrerie, il est important de baliser les tâches qu’il est acceptable ou non de confier à l’IA pour les RH, mais aussi pour les autres départements.

Par exemple, on ne devrait pas utiliser l’IA générative pour :

• Comparer des CV et déterminer des finalistes
• Formuler des questions de tests psychométriques pour obtenir un profil
• Évaluer les compétences de candidats à partir de transcription d’entrevue
• Générer une description de poste, une réponses personnalisées ou une lettre d’embauche sans validation humaine

Par contre, on pourrait utiliser les outils d’IA professionnels pour :

• Identifier des compétences et formuler des questions pour une entrevue
• Rédiger des messages d’approche de prospects
• Rédiger une description de poste dans un contexte de marque employeur
• Formuler des questions d’entrevue comportementales en fonction de l’analyse de besoin et les compétences
• Transcrire et résumer une entrevue
• Générer un brief d’évaluation pour le gestionnaire embaucheur
• Élaborer un plan d’accueil et d’intégration personnalisé et séquencé

L’expert insiste également sur cette règle fondamentale : « Aucune décision ne doit être prise par l’IA. »

L’encadrement de l’IA en entreprise

Pour contrer les mauvais usages de l’IA, les entreprises doivent :

1. Adopter des politiques de gouvernance et des procédures pour encadrer l’IA
2. Offrir des formations sur les bonnes pratiques
3. Inciter leurs employés à délaisser « l’IA de poche », soit les applications gratuites non sécuritaires
4. Investir dans :

• des solutions de gestion de ressources humaines, qui intègrent l’IA
• des plateformes d’IA corporatives

En plus de protéger les données confidentielles, ces outils ont l’avantage de mettre en commun l’information et d’en faire bénéficier toute l’entreprise. Les employés contribuent ainsi à perfectionner les modèles, ce que ne permettent pas les requêtes individuelles en silo.

Le rôle des RH dans l’encadrement de l’IA

Le Baromètre indique que seulement 8 % des spécialistes des RH pilotent des projets de gouvernance concernant l’IA et que 27 % en sont les partenaires. Selon Jean-Baptiste Audrerie, les directions ont avantage à confier la mise en œuvre de leurs politiques conjointement aux équipes des TI et des RH. « Pourquoi? Parce que l’IA est en train de transformer la structure des organisations, l’expertise, les métiers, les compétences, mais également les modalités du recrutement. »

Les RH doivent notamment contribuer à établir de nouveaux processus qui intègrent l’IA. Elles doivent réfléchir, pour chaque catégorie d’emploi, au rôle de la technologie. Par exemple, certaines tâches devraient être entièrement réalisées par les employés, d’autres peuvent être faites en collaboration avec l’IA ou automatisées grâce à l’IA agentique. « Il faut comprendre qu’il y a beaucoup d’enjeux humains autour de l’IA : des enjeux d’adoption, oui, mais aussi de délégation et de responsabilité, affirme Jean-Baptiste Audrerie. Les RH doivent être à la table des décisions. »

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