Transparence salariale en 2026 : obligations issues de la directive européenne, impacts RH concrets et étapes clés pour s’y préparer sans risque juridique.
La transparence salariale s’imposera au cours de l’année 2026 avec la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Pour les entreprises, le cadre réglementaire se précise progressivement.
Mais au-delà de l’annonce du texte, un enjeu demeure : comprendre ce que cette réforme va réellement changer dans les pratiques RH et managériales. Recrutement, fixation des salaires, évolutions de carrière, pilotage de la masse salariale ou dialogue social sont directement concernés.
Avant d’entrer dans le détail des obligations et des impacts concrets, un point s’impose : de quoi parle-t-on exactement quand on évoque la transparence salariale en 2026 ?
Transparence salariale 2026 : de quoi parle-t-on ?
Transparence salariale : une notion souvent mal comprise
La transparence salariale ne signifie pas que les entreprises devront rendre publics les salaires individuels. En 2026, il s’agit avant tout de rendre lisibles et explicables les règles qui encadrent la rémunération.
Autrement dit, l’entreprise doit être en mesure d’expliquer :
- pourquoi un poste est rémunéré à un certain niveau,
- sur quels critères reposent les différences de salaire,
- et comment les écarts entre situations comparables sont justifiés.
Ce qui pouvait jusqu’ici relever de pratiques internes peu formalisées entre progressivement dans un cadre plus structuré.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023 puis transposée en droit français, vient poser ce principe : la rémunération n’est plus seulement un sujet de négociation individuelle, mais un élément qui doit pouvoir être objectivé et justifié.
Quelle différence entre transparence des salaires et transparence des rémunérations ?
Le débat public parle souvent de “transparence des salaires”. Le texte va plus loin. Il porte sur la transparence des rémunérations, au sens large.
Cela inclut :
- le salaire fixe,
- mais aussi les éléments variables tels que les primes liées à la performance ou celles liées à des sujétions particulières (astreintes, pénibilité…), les commissions (notamment pour les fonctions commerciales) ou les bonus exceptionnels,
- certains avantages liés au poste tels que le logement ou la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou encore une prise en charge des repas ou des transports,
et, surtout, les règles d’évolution telles que les augmentations, les mobilités internes, les changements de niveau ou de classification. Cette précision est essentielle. Elle signifie que la transparence attendue en 2026 ne se limite pas à l’embauche. Elle concerne l’ensemble du parcours professionnel.
Une entreprise peut communiquer une fourchette salariale et rester opaque sur la suite. La réforme pousse au contraire à clarifier ce qui structure la rémunération dans le temps, et à assurer une cohérence entre les pratiques affichées et les décisions réellement prises.
La transparence salariale devient un sujet structurant en 2026
La transparence salariale devient un sujet structurant en 2026, car elle touche directement à la perception d’équité au sein des équipes, à la confiance accordée aux décisions de l’entreprise et à la crédibilité du discours RH.
Elle agit aussi comme un révélateur : les écarts historiques, les pratiques hétérogènes ou les règles peu explicitées deviennent visibles et donc questionnables.
Transparence des salaires en 2026 : qu’impose la directive aux entreprises ?
La transparence salariale se traduit, à l’horizon 2026, par une série d’obligations précises qui encadrent désormais les pratiques des entreprises. Ces exigences ne relèvent plus de la simple bonne pratique, mais d’un cadre opposable.
Des règles nouvelles dès le recrutement
La première évolution concerne la phase de recrutement. Les entreprises devront communiquer aux candidats une information claire sur la rémunération associée au poste, avant toute négociation individuelle.
Cette information peut prendre la forme d’une fourchette salariale ou d’un niveau de rémunération de référence.
Par ailleurs, l’employeur ne pourra plus interroger le candidat sur sa rémunération antérieure ni utiliser ces éléments pour fixer le salaire proposé.
La rémunération devra être déterminée à partir de critères objectifs liés au poste et aux compétences attendues. Cette règle vise à éviter la reconduction automatique d’écarts de rémunération dès l’entrée dans l’entreprise.
Un droit d’accès renforcé à l’information pour les salariés
La directive instaure un droit spécifique à l’information en matière de rémunération. Les salariés pourront demander à connaître :
- leur propre niveau de rémunération,
- ainsi que les niveaux de rémunération moyens pratiqués pour des postes identiques ou de valeur équivalente, ventilés notamment par sexe.
Ils pourront également accéder aux critères utilisés par l’entreprise pour fixer les rémunérations et encadrer les évolutions professionnelles.
Ces informations devront être communiquées sous une forme agrégée, sans révéler de données individuelles nominatives.
Pour les entreprises, cela suppose de disposer de référentiels clairs et de données suffisamment structurées pour répondre à ces demandes dans un cadre maîtrisé.
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En savoir plusDes obligations accrues de suivi et de correction des écarts
La transparence salariale s’accompagne d’un renforcement des obligations de mesure et de reporting. Les entreprises devront être en mesure :
- d’identifier les écarts de rémunération, en particulier entre les femmes et les hommes,
- et d’en analyser les causes.
Lorsque des écarts significatifs sont constatés et qu’ils ne peuvent être justifiés par des critères objectifs, des évaluations et des mesures correctrices devront être engagées.
La directive introduit ainsi une logique de suivi dans le temps, qui dépasse le simple constat pour imposer une capacité d’analyse et d’action.
Une charge de justification renforcée pour l’employeur
Enfin, en cas de contestation liée à une inégalité de rémunération, il appartiendra davantage à l’employeur de démontrer que les différences observées reposent sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires.
Cette évolution renforce la nécessité d’anticiper la mise en conformité en s’équipant notamment des bons outils. Sans règles formalisées, sans données fiables et sans traçabilité des décisions salariales, la capacité de l’entreprise à sécuriser sa stratégie RH devient rapidement limitée, tant sur le plan juridique que social.
Comment se préparer à la mise en place de la transparence salariale ?
La transparence salariale n’est plus un sujet à horizon lointain. Fin janvier, le ministre du Travail a indiqué espérer une présentation du projet de loi de transposition avant l’été, confirmant que la réforme est désormais engagée dans l’agenda politique.
Même si la France dispose officiellement jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne, les arbitrages se construisent dès maintenant avec les partenaires sociaux.
1. Identifier ce qui est aujourd’hui implicite… et donc fragile
Le premier risque n’est pas l’existence d’écarts, mais l’incapacité à les expliquer. Dans de nombreuses organisations, les décisions de rémunération reposent encore sur des usages, des habitudes ou des arbitrages managériaux peu formalisés.
En 2023, l’Insee chiffrait à 13,5 % l’écart moyen de salaire net entre les femmes et les hommes dans le secteur privé, à volume de travail comparable, un écart qui demeure à 9,7 % même en excluant les 1 % de salariés les mieux rémunérés.
Ces chiffres illustrent une réalité persistante : des écarts qui ne sont pas toujours le résultat de décisions assumées, mais souvent de pratiques construites dans le temps, rarement explicitées.
Se préparer commence par un travail lucide sur l’existant :
- repérer les règles réellement utilisées pour positionner les salaires,
- distinguer ce qui relève de critères objectivables… et ce qui repose sur des pratiques informelles,
- identifier les situations qui seraient difficiles à justifier a posteriori.
Ce diagnostic permet de faire émerger les zones de tension avant qu’elles ne deviennent visibles, questionnées ou contestées.
2. Structurer une lecture commune des postes et de leur valeur
La directive repose sur une notion centrale : le travail de valeur égale. Autrement dit, les entreprises devront être capables de comparer des postes qui ne portent pas le même intitulé, mais mobilisent des responsabilités, des compétences ou des contraintes comparables.
Concrètement, cela suppose de :
- disposer d’une classification des emplois cohérente,
- définir des critères partagés (responsabilités, autonomie, compétences, impact, contraintes),
- aligner cette lecture avec les pratiques de rémunération existantes.
Ce chantier est structurant, mais surtout, il conditionne à la fois la capacité à répondre aux demandes d’information des salariés et la crédibilité du discours RH.
3. Rendre lisibles les règles d’évolution salariale
La transparence salariale ne se limite pas au point d’entrée. Elle interroge directement la manière dont les salaires évoluent dans le temps.
Se préparer implique donc de clarifier :
- sur quoi reposent les augmentations
- comment sont décidées les promotions,
- ce qui déclenche un changement de niveau ou de classification.
Il ne s’agit pas d’uniformiser toutes les décisions, mais de pouvoir expliquer la logique qui les sous-tend. Ce qui était auparavant laissé à l’appréciation individuelle devra désormais être compréhensible et cohérent à l’échelle de l’organisation.
4. S’appuyer sur un SIRH comme outil de gouvernance
La transparence salariale repose moins sur des déclarations de principe que sur une capacité très concrète : produire des données de rémunération fiables, cohérentes et explicables.
Sans données centralisées et traçables, répondre aux demandes d’information des salariés, analyser les écarts ou justifier des décisions de rémunération devient un exercice très fragile. Le risque n’est alors pas l’écart en lui-même, mais l’impossibilité d’en expliquer la logique dans le temps.
Se préparer implique donc de s’assurer que l’entreprise est en mesure de :
- centraliser l’ensemble des données de rémunération,
- garantir leur fiabilité et leur mise à jour,
- conserver une traçabilité claire des décisions salariales (augmentations, promotions, changements de niveau).
Dans ce contexte, le SIRH change de rôle. Il ne s’agit plus seulement d’un outil de gestion administrative, mais d’un outil de gouvernance des politiques de rémunération. Il permet aux équipes RH de sécuriser les décisions, d’objectiver les écarts, d’alimenter le dialogue social et d’aligner les pratiques managériales avec les règles affichées par l’entreprise.
En filigrane : transformer une contrainte en levier RH
La transparence salariale ne se résume pas à une mise en conformité juridique. Bien préparée, elle peut devenir un levier de clarification, de confiance et de pilotage plus fin de la masse salariale.
À l’inverse, abordée trop tard ou de manière superficielle, elle expose votre entreprise à des tensions sociales, des incompréhensions managériales et des risques juridiques importants.
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FAQ — transparence des salaires en 2026
La transparence salariale impose-t-elle de publier les salaires individuels ?
Non. La directive européenne 2023/970 n’impose pas la publication des salaires individuels, mais crée un droit d’accès aux niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des postes identiques ou de valeur égale, ainsi qu’une obligation de transparence sur les critères de rémunération et de progression salariale.
Quelles entreprises sont concernées par la transparence salariale en 2026 ?
Toutes les entreprises entrant dans le champ de la directive sont concernées par les obligations d’information à l’embauche, de transparence des critères de rémunération et par le droit d’accès des salariés.
En revanche, les obligations de reporting et de correction des écarts s’appliqueront à partir de 100 salariés, avec une mise en œuvre progressive selon la taille de l’entreprise, sous réserve de la transposition en droit français.
Quel outil choisir pour mettre en œuvre la transparence salariale ?
Le SIRH permet de centraliser les données de rémunération, d’en garantir la fiabilité, d’assurer la traçabilité des décisions salariales et de produire les reportings exigés, conditions indispensables pour répondre aux obligations de transparence salariale et sécuriser les pratiques RH.