Santé des femmes au travail : impacts sur l’absentéisme, tabous persistants et leviers d’action pour les RH. Comment mieux prévenir et piloter ces enjeux.
En 2024, le taux d’absentéisme des femmes atteint 6,1 % contre 4,5 % pour les hommes en France.
Derrière cet écart, des réalités encore largement invisibles dans les politiques d’entreprise : menstruations douloureuses, parcours de fertilité, endométriose ou encore symptômes de la ménopause.
Longtemps reléguée à la sphère privée, la santé des femmes reste peu intégrée dans l’organisation du travail, alors même qu’elle influence directement la concentration, la présence et les trajectoires professionnelles. Les conséquences ne sont pas négligeables avec des impacts concrets sur l’absentéisme, la performance et la rétention des talents.
Pour les directions RH, l’enjeu n’est plus seulement de reconnaître ces situations, mais de les objectiver et de les intégrer dans les politiques de prévention. Car mieux comprendre la santé des femmes au travail, c’est aussi mieux piloter ses ressources humaines.
La santé des femmes reste un angle mort du monde du travail
Des politiques de prévention historiquement pensées au masculin
La santé au travail s’est construite sur des référentiels présentés comme neutres, mais historiquement pensés à partir de parcours masculins.
Le rapport du Sénat “Santé des femmes au travail : des maux invisibles” publié en juin 2023 met en évidence ce biais structurel : les spécificités physiologiques et professionnelles des femmes restent encore insuffisamment prises en compte dans les politiques de prévention.
Concrètement, cela se traduit par :
- des outils d’évaluation des risques peu adaptés à certaines réalités féminines
- des tableaux de maladies professionnelles qui reflètent mal des parcours plus fragmentés
- une reconnaissance encore limitée de certaines pathologies majoritairement féminines.
Ce décalage est particulièrement visible dans des secteurs fortement féminisés, où les femmes sont davantage exposées aux troubles musculosquelettiques et aux risques psychosociaux, sans que ces expositions soient toujours pleinement reconnues.
Le Plan Santé au Travail 2021-2025 (PST 4) mentionne désormais la nécessité d’intégrer une approche genrée, mais les déclinaisons concrètes restent encore inégales. Dans la continuité, le rapport remis par la députée Stéphanie Rist en avril 2025 appelle à mieux intégrer des enjeux comme la ménopause dans les politiques de santé au travail.
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Télécharger gratuitementDes impacts concret, mais encore peu visibles dans les indicateurs RH
Même si ces sujets restent peu visibles dans les politiques de prévention, leurs effets apparaissent dans les indicateurs RH :
- Les femmes sont davantage exposées à certains arrêts de travail à des moments clés de leur parcours professionnel. Par exempl 31,5 % des femmes salariées de moins de 30 ans sont concernées par des arrêts courts.
- La santé mentale constitue un autre signal d’alerte. En 2025, 25 % des femmes salariées déclarent être en mauvaise santé mentale, contre 19 % des hommes.
Au-delà de ces indicateurs, les impacts sont souvent plus diffus et plus difficiles à objectiver, notamment en ce qui concerne :
- le présentéisme
- la fatigue persistante
- la baisse de concentration
- des arbitrages défavorables dans les trajectoires de carrière.
C’est précisément là que réside la difficulté pour les entreprises : ces situations existent, mais elles restent rarement identifiées comme des enjeux spécifiques de santé des femmes.
Faute d’indicateurs suffisamment fins, notamment sexués, les directions RH peinent encore à faire le lien entre ces signaux faibles et les conditions de travail. Sur le terrain, des politiques souvent généralistes, qui passent à côté de réalités pourtant bien présentes en entreprise.
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Menstruations, fertilité et ménopause : des réalités professionnelles encore taboues
Menstruations et endométriose : un cadre existant, mais peu mobilisé
Certaines réalités physiologiques propres aux femmes restent encore difficiles à aborder dans le monde du travail. C’est notamment le cas des menstruations et de pathologies comme l’endométriose
Si ces sujets relèvent encore largement de la sphère privée, le cadre juridique permet pourtant d’adapter les conditions de travail. Le médecin du travail peut recommander des aménagements de poste, tandis que des dispositifs comme le télétravail ou les horaires individualisés offrent des marges de flexibilité.
Dans les faits, ces leviers restent encore peu mobilisés. Le manque de sensibilisation, la difficulté à aborder ces sujets et la crainte d’être perçue comme moins performante freinent leur mise en œuvre. De nombreuses salariées composent seules avec ces contraintes, sans que l’organisation du travail ne s’adapte réellement.
Certaines initiatives commencent toutefois à émerger. À l’étranger comme en France, des expérimentations autour du congé menstruel ou d’aménagements spécifiques témoignent d’une évolution progressive, même si ces pratiques restent encore marginales.
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La ménopause : un enjeu de mi-carrière largement sous-estimé
Autre sujet longtemps invisibilisé : la ménopause. Elle intervient à un moment clé de la vie professionnelle, souvent en pleine phase d’évolution ou de prise de responsabilités.
Ses effets, troubles du sommeil, fatigue, difficultés de concentration, peuvent impacter le quotidien de travail, sans être nécessairement identifiés comme tels dans l’entreprise.
Mais réduire ces impacts à une simple question biologique serait réducteur. La ménopause agit souvent comme un révélateur des limites de l’organisation du travail. Elle amplifie des déséquilibres déjà existants :
- des carrières peu flexibles,
- une charge mentale accrue,
- des inégalités femmes-hommes au travail ;
- des attentes élevées en matière de disponibilité.
Autrement dit, ce n’est pas uniquement le corps qui est en cause, mais aussi les conditions dans lesquelles le travail est organisé.
Face à ces constats, plusieurs pistes sont à explorer :
- mieux intégrer la ménopause dans les dispositifs de santé au travail
- sensibiliser les managers et les équipes ;
- adapter, lorsque cela est nécessaire, certaines conditions de travail.
Au-delà des mesures concrètes, l’enjeu est aussi culturel.
Tant que ces sujets restent difficiles à nommer, ils peinent à être pris en compte.
À l’inverse, les organisations qui ouvrent le dialogue créent les conditions d’une meilleure prise en charge… et d’une plus grande fidélisation des talents.
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Des entreprises qui doivent passer à l’action
Des signaux institutionnels de plus en plus clairs
La santé des femmes au travail s’inscrit désormais dans un cadre plus structuré.En 2025, l’ANACT a lancé un appel à projets pour intégrer une approche sexuée dans l’évaluation des risques professionnels , dans la continuité des obligations liées au DUERP.
Des initiatives comme Menopause Works Here au Canada contribuent également à faire évoluer les pratiques.
Ces évolutions traduisent un changement de regard : la santé des femmes tend à devenir un enjeu à part entière des politiques de prévention. Selon une étude menée par le Groupe VYV en 2024, 85 % des femmes actives se disent favorables à la mise en place de services de santé spécifiques par leur employeur.
Ce que les entreprises peuvent faire dès maintenant
Les entreprises n’ont pas nécessairement besoin de créer de nouveaux dispositifs, mais de mieux mobiliser les leviers existants.
Cela passe notamment par :
- une évaluation des risques plus fine dans le DUERP ;
- la sensibilisation des managers ;
- l’utilisation de dispositifs déjà en place (télétravail, QVCT, aménagements).
L’enjeu est aussi d’ouvrir le sujet. Tant que ces réalités restent implicites, elles sont difficilement prises en compte dans les décisions organisationnelles.
Piloter la santé des femmes au travail grâce à la data RH
Sans données, ces enjeux restent invisibles. Avec des indicateurs RH bien choisis, ils deviennent pilotables.
Pour les directions RH, l’enjeu est désormais d’objectiver les situations afin d’identifier les signaux faibles et d’adapter les actions de prévention.
Cela passe notamment par :
- le suivi de l’absentéisme par genre, âge et type d’arrêt ;
- l’analyse des trajectoires de carrière (ralentissements, temps partiels, mobilités)
- le croisement avec les conditions de travail et les environnements métiers.
Ces indicateurs permettent de mieux comprendre certaines dynamiques encore peu visibles et d’ajuster les politiques RH en conséquence.
Conclusion
En matière de santé au travail des femmes, un point reste déterminant : ouvrir le sujet. Tant que ces questions restent implicites, elles sont difficilement prises en compte dans les décisions organisationnelles. À l’inverse, les entreprises qui intègrent ces enjeux dans leur dialogue social et leurs pratiques RH se donnent les moyens d’agir de manière plus cohérente et plus efficace.
Au fond, il ne s’agit pas de traiter la santé des femmes comme un sujet à part, mais bien de l’intégrer pleinement dans une réflexion plus large sur les conditions de travail et la soutenabilité des parcours professionnels.
Ce qu'il faut retenir
À lire aussi :
Qu’est-ce que la santé des femmes au travail ?
La santé des femmes au travail désigne l’ensemble des enjeux physiques et mentaux liés aux spécificités féminines (menstruations, fertilité, ménopause, santé mentale) et à leur impact sur les conditions de travail, la performance et les parcours professionnels.
Pourquoi la santé des femmes est-elle encore sous-estimée en entreprise ?
Parce que les politiques de santé au travail ont longtemps été construites sur des référentiels neutres, mais historiquement masculins. Résultat : certaines réalités féminines restent peu prises en compte dans l’évaluation des risques et les pratiques RH.
Quels sont les impacts de la santé des femmes sur l’absentéisme ?
Les femmes présentent en moyenne un taux d’absentéisme plus élevé, notamment en raison de facteurs encore peu intégrés dans les politiques RH. Ces écarts reflètent des réalités physiologiques et organisationnelles souvent invisibles.
Quels sont les symptômes qui peuvent affecter le travail des femmes ?
Fatigue, troubles du sommeil, douleurs, baisse de concentration ou charge mentale accrue. Ces effets, liés notamment aux menstruations ou à la ménopause, influencent directement le quotidien professionnel.
La ménopause a-t-elle un impact sur la vie professionnelle ?
Oui, elle peut affecter la concentration, l’énergie et le bien-être au travail, à un moment clé de la carrière. Elle agit aussi comme révélateur de limites organisationnelles, comme le manque de flexibilité ou la charge de travail.
Les entreprises peuvent-elles agir sur ces enjeux ?
Oui. Elles peuvent mobiliser des leviers existants comme le télétravail, les horaires flexibles, l’aménagement des postes ou la sensibilisation des managers, sans nécessairement créer de nouveaux dispositifs.
Comment intégrer la santé des femmes dans une politique RH ?
Commencer par ouvrir le dialogue, sensibiliser les équipes et analyser les données existantes. C’est souvent le premier pas pour faire émerger ces enjeux et adapter les pratiques RH.
Par où commencer pour mieux prendre en compte la santé des femmes ?
Commencer par ouvrir le dialogue, sensibiliser les équipes et analyser les données existantes. C’est souvent le premier pas pour faire émerger ces enjeux et adapter les pratiques RH.