Qu’est-ce que la GEPP et comment la mettre en place ?

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) c’est la démarche qui permet aux entreprises d’anticiper l’évolution de leurs métiers et de leurs compétences. Le but est de s’en servir pour adapter en continu ses ressources humaines aux besoins présents et futurs.

Difficile aujourd’hui pour les RH de piloter les compétences sans visibilité.

Les métiers changent, les profils évoluent, les écarts se creusent entre ce qu’une entreprise fait aujourd’hui et ce qu’elle devra faire demain.

D’autant que le marché du travail reste sous tension : l’emploi salarié privé est encore inférieur de 69 900 postes à son niveau d’un an plus tôt (–0,3 %) (source : Dares, T1 2025).

Dans ce contexte, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) permet de structurer une réponse. Pas seulement pour se conformer à la loi, mais pour anticiper, organiser, sécuriser. Encore faut-il savoir comment la mettre en place, et avec quels outils la faire vivre.

Pourquoi mettre en place une GEPP ?

Une approche tournée vers les compétences et les trajectoires

La GEPP consiste à anticiper ce que l’entreprise devra faire demain, en identifiant ce qu’elle peut mobiliser dès maintenant.

Elle remplace la logique de postes figés par une lecture plus souple des parcours. On ne projette pas un effectif, on évalue les compétences existantes, les besoins à venir, et les marges de mouvement.

Cette démarche permet de :

• repérer les métiers exposés,
• construire des passerelles internes,
• et de limiter les erreurs de recrutement.

Un levier pour sécuriser les décisions RH

Quand les besoins sont mal anticipés, les décisions RH se concentrent sur l’urgence. Recruter, réorganiser, réaffecter : tout devient réactif.

Avec la GEPP, les arbitrages se fondent sur des données partagées et fiables : niveaux de compétence, écarts à combler, potentiel de mobilité.

Ce cadre aide les RH à sortir du court terme et à aligner leurs actions sur les projets réels de l’entreprise.

Un dispositif encadré par la loi

La GEPP s’inscrit dans un cadre légal défini par les ordonnances Macron de 2017. Elles ont remplacé la GPEC par une approche plus dynamique, centrée sur les parcours professionnels.

Les entreprises de 300  salariés et plus, ainsi que les groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de 150  salariés en France, sont tenues d’engager une négociation sur la GEPP au moins tous les trois ans. Cette périodicité peut être revue par accord, sans dépasser quatre ans.

La négociation porte sur plusieurs thèmes obligatoires :

• la mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des compétences,
• les mesures d’accompagnement (formation, mobilité, reconversion…)
• la mobilité professionnelle ou géographique interne,
• les orientations de la formation sur trois ans,
• les moyens pour limiter le recours aux contrats précaires.

Ce dialogue est mené avec les représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux) et doit aboutir à un accord ou, à défaut, à un procès-verbal de désaccord précisant les mesures retenues par l’employeur.

Au-delà de l’obligation légale, cette négociation engage les partenaires sociaux dans la co-construction de la démarche : diagnostic, plan d’action, suivi.

C’est un espace de discussion structuré, qui lie stratégie RH, anticipation et adaptation.

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Quelles aides pour la mise en place de la GEPP ?

Plusieurs dispositifs publics peuvent soutenir les entreprises dans la mise en œuvre d’une démarche GEPP :

• Le FNE-Formation permet de financer des parcours de formation liés à l’évolution des emplois. Le programme Transitions Collectives (Transco) accompagne les reconversions internes en cas de mutation économique.
• Les TPE et PME peuvent également bénéficier d’une aide au conseil RH, couvrant jusqu’à 50 % du coût d’un accompagnement externe, dans la limite de 15 000 € HT.
• Certaines régions proposent aussi des dispositifs spécifiques, comme l’AIE (Accompagnement Individuel aux Entreprises), pour financer diagnostics et plans d’action,
• Enfin, des accords EDEC peuvent être négociés pour soutenir des projets de transformation plus larges, en lien avec les partenaires sociaux.

Les 4 étapes incontournables d’une démarche GEPP efficace

1) Commencer par un diagnostic réaliste

La GEPP ne démarre pas avec un tableau Excel, mais avec une photographie sincère de la situation actuelle :

• Quelles compétences sont réellement mobilisées ?
• Où sont les dépendances ?
• Quels métiers tiennent à une poignée de personnes ?

Ce diagnostic se nourrit ensuite de plusieurs sources : comme les descriptions de poste, entretiens, analyse des entretiens professionnels, données issues du SIRH. Plus il est précis, plus le plan d’action sera pertinent.

2) Identifier les écarts à combler

Une fois les ressources existantes identifiées, reste à comprendre où elles risquent de manquer. Ce n’est pas toujours lié à une suppression de poste. L’apparition d’un nouveau logiciel, l’ouverture d’un site à l’international ou la fusion de deux services peuvent créer des besoins nouveaux.

L’objectif est de croiser les perspectives business avec les trajectoires possibles en interne. Ce travail se fait souvent en binôme RH–managers.

3) Construire un plan d’action simple à suivre

Mieux vaut un plan opérationnel modeste qu’un plan ambitieux inexploitable.

Les actions peuvent inclure :

• des mobilités internes,
• des formations ciblées,
• l’accompagnement à la reconversion,
• voire des recrutements anticipés.

Gardez à l’esprit que chaque action doit avoir un pilote, une échéance, un indicateur de suivi. C’est ce niveau de rigueur qui permet à la GEPP de sortir des présentations PowerPoint.

4) Mettre en place un suivi régulier

Une GEPP figée ne dure que quelques mois. Pour qu’elle reste utile, il faut la faire vivre. Cela passe par le fait de mettre à jour les référentiels, ajuster les priorités ou encore documenter les changements.

Ce suivi ne relève pas uniquement des RH. Les managers doivent pouvoir accéder à une vision claire des parcours en cours, des écarts en tension et des passerelles possibles.

Le rôle du SIRH est déterminant pour centraliser et actualiser toutes ces données.

Quels outils pour structurer et automatiser votre GEPP ?

Pourquoi la GEPP ne peut plus se piloter à la main ?

À mesure que les entreprises grandissent, les compétences deviennent plus difficiles à suivre. Les fichiers partagés s’empilent, les entretiens sont oubliés, les données RH sont dispersées.

Dans ces conditions, construire un plan GEPP solide relève plus de l’intuition que de la stratégie. Et cela finit toujours par coûter du temps, de l’énergie, ou des départs évitables.

Ce qu’un bon outil RH doit permettre pour votre GEPP

Un logiciel adapté à la GEPP doit faire trois choses :

1. centraliser les informations sur les emplois et les compétences,
2. visualiser les écarts à combler,
3. suivre les plans d’action mis en place.

Sans ça, la démarche reste théorique. Et une stratégie RH sans outil devient vite un vœu pieux.

Depuis l’adoption de la suite Talents de SIGMA-RH, Artopex a transformé son service RH en un pilier stratégique pour sa structure de 500 collaborateurs. Pierre Therriault, DRH, précise :

“Le principal bénéfice pour nous, c’est d’avoir un logiciel intégré. Tous nos processus RH sont regroupés en une seule solution.”

Ce que propose la solution Talents de SIGMA-RH

La solution Talents de SIGMA-RH a été pensée pour répondre aux enjeux de la GEPP.

Elle permet de :

• construire un référentiel métiers et compétences adapté à votre organisation,
• suivre les mobilités internes et les trajectoires individuelles,
• piloter les plans de développement en lien avec vos objectifs RH,
• visualiser les données clés à l’échelle d’un service, d’un site ou d’un groupe.
  

La GEPP n’est pas un document à sortir tous les trois ans pour cocher une case. C’est vraiment un levier de pilotage concret pour gérer les compétences, accompagner les parcours, et ajuster les ressources en continu.

Mais, à condition d’avoir une méthode claire, un outil adapté, et une dynamique suivie dans le temps.

Pour voir comment SIGMA-RH facilite cette mise en œuvre, demandez une démo.

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