Statistiques RH : les chiffres clés de 2026

Quels sont les chiffres clés à connaître en 2026 pour les professionnels RH ? Nos experts ont croisé les rapports, études et baromètres RH les plus récents pour extraire des chiffres clés.

Transformation des compétences : anticipation et spécialisation

Près de 40 % des compétences requises pour accomplir des tâches seront bouleversées dans les cinq prochaines années, d’après les employeurs

Près de 80 % des employeurs déclarent que le reskilling (acquisition de nouvelles compétences) et l’upskillng (renforcement de compétences existantes) seront essentiels à leur stratégie d’entreprise.

Source : White Paper ‘New Economy Skills : Unlocking the Human Advantage’, World Economic Forum, décembre 2025

Dans un environnement économique très mouvant, les professionnels des RH doivent s’assurer que leur entreprise dispose des compétences nécessaires à l’innovation, la résilience et la croissance. 

Ils peuvent pour cela :

• Cartographier les compétences.
• Prévoir des plans de formation anticipant les transformations métier (former avant que le besoin soit urgent).
• Prioriser la capacité à utiliser les technologies numériques, analyser et interpréter les données,
• Utiliser l’IA pour résoudre des problèmes ou accélérer des tâches.

72 % des employeurs déclarent que la spécialisation des compétences influence leur volonté de proposer des salaires plus élevés

Source : Guide des Salaires 2026, Robert Half, France 

83 % des employeurs affirment que les professionnels possédant des compétences spécialisées sont mieux payés que leurs collègues dans le même poste qui n’en ont pas

Source : Guide salarial canadien 2026, Robert Half

Comme l’illustrent ces chiffres, les employeurs sont de plus en plus sensibles aux compétences spécialisées pour établir leurs recrutements. La spécialisation tend à devenir un levier de différenciation salariale (un rôle que jouaient autrefois les diplômes ou l’ancienneté).

Attraction et rétention des talents en 2026

52 % des salariés français citent la rémunération comme principal facteur de fidélisation

Source : WTW, Turnover en baisse : un nouveau défi RH à anticiper, septembre 2025.

37 % des responsables du recrutement au Canada s’attendent à une hausse du turnover en 2026

24 % des employeurs qui s’attendent à une hausse du turnover citent comme facteurs de départ de meilleurs salaires et avantages sociaux

Source : HRReporter, ‘Average cost of turnover in Canada rises to more than $30,000’, février 2026.

Le marché de l’emploi français se stabilise, avec une baisse des départs volontaires. Cependant, cette stabilisation peut masquer un désengagement silencieux, voire une résignation.

Si la rémunération reste le principal critère de rétention, d’autres facteurs sont à privilégier pour fidéliser par conviction et répondre aux attentes des collaborateurs : reconnaissance, équilibre réel entre vie professionnelle et vie personnelle, développement des compétences, flexibilité, élargissement des avantages sociaux, etc.

À lire aussi : La mobilité interne comme stratégie puissante de rétention des talents

Transparence salariale : les entreprises ne sont pas prêtes

93,8 % des entreprises françaises ne disposeront pas d’un dispositif complet de mise en conformité d’ici le 7 juin 2026

Il s’agit de la date à laquelle la directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée dans le droit français. D’après une étude menée par l’agence How Much et publiée en décembre 2025, seules 6,2 % d’entreprises pouvaient s’appuyer, à cette date-là, sur un plan formalisé de mise en conformité.

Les TPE et les PME sont les plus en retard. Un tiers des ETI disposent d’un projet formalisé. 70 % des grandes entreprises sont engagées dans cette démarche, mais elles agrègent plus d’un million de salariés sans plan d’action défini.

Par où commencer ? Les professionnels RH ont intérêt à structurer leur démarche autour de quelques actions prioritaires :

• Réaliser un audit interne en matière de rémunération : identifier les écarts de rémunération existants entre postes comparables.
• Formaliser les critères de rémunération : documenter et rendre explicites les grilles salariales, les niveaux de postes et les critères d’évolution, afin de pouvoir les communiquer aux salariés et aux candidats.
• Mettre en place des outils de reporting adaptés : la directive impose de produire des rapports sur les écarts de rémunération. Les SIRH jouent ici un rôle clé pour centraliser et analyser ces données.
• Former les managers : ils seront en première ligne pour répondre aux questions des salariés sur leur rémunération. Les préparer à ces conversations est indispensable.
• Communiquer en interne : anticiper les interrogations des collaborateurs en expliquant la démarche, les critères retenus et le calendrier de mise en conformité.
• Lire ce guide : Transparence salariale : ce qui va vraiment changer en 2026

Santé mentale : en 2026, passer de la prise de conscience à la prévention

22 % des travailleurs français s’estiment en mauvaise santé mentale 2026

47 % citent l’environnement professionnel dans le top 3 des facteurs ayant le plus d’impact négatif sur leur santé mentale

Source : Baromètre « La santé mentale des travailleurs en 2026 : état des lieux et enjeux », Qualisocial et IPSOS-BVA

Les chiffres progressent en France et la santé mentale des salariés s’améliore, mais la situation reste préoccupante.

40 % des travailleurs canadiens font face à un stress constant, les moins de 40 ans étant les plus touchés

30% des travailleurs canadiens citent la charge de travail élevée comme source numéro 1 de stress au travail

Une mauvaise santé mentale se traduit par des travailleurs moins engagés et qui valorisent moins leur marque employeur. Les actions de prévention progressent, mais de manière inégale selon les secteurs d’activité.

Les résultats sont pourtant éloquents : dans les organisations ayant mis en place un plan de prévention complet, les salariés déclarent 1,3 fois plus être en bonne santé mentale par rapport aux organisations sans démarche structurée. Un argument de taille pour convaincre les directions d’investir dans ce levier.

Source : 2025 TELUS Mental Health Barometer, ‘The state of mental health and wellbeing in Canadian workplaces’

A lire : Démotivation des salariés : quels signes, quelles solutions?

Intelligence artificielle : accompagner la transformation

Shadow IA : les chiffres à connaître et les risques à prendre en compte

49 % des salariés interrogés utilisent au travail des outils d’IA qui n’ont pas été approuvés par leur employeur

27 % des salariés ont déjà partagé dans ces outils d’IA des données personnelles (noms, salaires, etc.)

Source : Étude menée par l’entreprise de cybersécurité BlackFog, publiée en janvier 2026

L’utilisation de l’IA dans un cadre non approuvé et non sécurisé (souvent définit comme étant du shadow AI) comporte des risques, notamment en matière de confidentialité des données, de conformité et de non-alignement avec les pratiques internes. Les professionnels des RH sont concernés par le phénomène (l’IA peut être utilisée de manière « non contrôlée » pour préparer des entretiens d’embauche, synthétiser des documents RH contenant des informations sensibles, etc.).

Les RH ont un rôle à jouer pour faire émerger des usages d’IA utiles, sécurisés et alignés avec les règles de l’organisation. L’enjeu : soutenir la productivité des équipes, et notamment les équipes RH, tout en maintenant les données sensibles au sein d’un environnement maîtrisé.

Adoption de l’IA : des salariés curieux, en attente d’accompagnement

71 % des salariés français, d’après les RH, sont intéressés par l’usage de l’IA

43 % des salariés français n’ont encore reçu aucune information ou formation sur l’IA générative

Dans 33 % des entreprises françaises, l’utilisation de l’IA est totalement libre.

Source : « Baromètre 2026 : l’IA générative transforme les pratiques RH », Unow

51 % des adultes canadiens déclarent utiliser l’IA générative au travail.

83 % des employés canadiens souhaitent que leur employeur offre une formation et un perfectionnement sur les outils d’IA.

44 % des employés craignent que leur emploi puisse être affecté s’ils ne parviennent pas à suivre le rythme du changement de l’IA.

Source : ‘Generative AI Adoption Index 2025, The new work order – How generative AI is reshaping Canadian workplaces’, KPMG

Aussi bien en France qu’au Canada, les salariés sont curieux face à l’IA, qui suscite chez eux de l’intérêt et les pousse à l’expérimenter de manière spontanée. Des chiffres qui montrent bien la nécessité d’accompagner cette transformation, d’attirer l’attention à la fois sur les risques et les opportunités de l’IA, mais aussi l’impact sur les métiers.

Investissements en technologies RH et IA : accélérer tout en gardant le contrôle

Les dépenses des entreprises dans les technologies de recrutement devraient doubler entre 2024 et 2029 à l’échelle mondiale.

Ces logiciels couvrent le suivi des candidatures, la relation candidat, puis l’intégration du collaborateur, jusqu’à sa sortie. Investir dans des technologies de recrutement est une réponse aux problèmes de main-d’œuvre que rencontrent les entreprises et à leur besoin d’attractivité.

Source : Ressources Humaines & Innovations Digitales, Données de marché et dépenses numériques, 2024 à 2029, Markess by Exaegis

66 % des entreprises, à l’échelle mondiale, citent la question des données comme étant leur plus grand défi pour déployer l’IA à grande échelle

Source : « Vers l’entreprise intelligente. Passer de cas d’usage IA isolés à des workflows intelligents et autonomes », KPMG

Les questions de gouvernance, de responsabilité et de sécurité des données sont des préalables au déploiement de l’IA. S’ajoutent à cela des problématiques en matière de qualité des données, de restriction d’accès, de stockage fragmenté et d’intégration, auxquelles sont particulièrement confrontés les RH lorsqu’ils souhaitent adopter l’IA.

RH 2026 : l’équilibre performance–humain

Appelés à endosser un rôle de « business partners », les professionnels des RH évoluent chaque année vers un rôle de plus en plus stratégique. Un changement de posture qui implique d’aligner leur stratégie RH sur les enjeux business.

Les RH sont attendus en 2026 sur différents sujets : accompagner la transformation IA de l’entreprise (tout autant que celle de leurs services), travailler au développement d’une culture d’entreprise inclusive, optimiser la qualité de l’expérience collaborateur et la fidélisation, etc.

D’après le rapport Gartner portant sur les priorités des DRH pour 2026, quatre axes structurent l’agenda RH cette année : mobiliser le potentiel de l’IA pour réinventer la fonction RH, redéfinir le travail à l’ère de la collaboration entre l’humain et la machine, mobiliser les managers face à l'incertitude et lutter contre l’érosion de la culture d'entreprise. Des priorités RH pour 2026 qui résument l’ampleur du défi : piloter la performance sans jamais perdre l’humain de vue.

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