Au sommaire de cet article :
- Chiffres clés sur les inégalités hommes - femmes au travail
- Obligations légales en matière d’égalité professionnelle
- Obligations légales en matière d’égalité professionnelle
- Utilité d’un logiciel RH pour mesurer et favoriser l’égalité professionnelle
Quelles sont les inégalités entre les hommes et les femmes au travail? Chiffres clés
Écarts de salaires et différences dans les volumes de travail
Dans son étude la plus récente publiée sur le sujet des écarts de salaires entre femmes et hommes,l’Insee indique que le revenu salarial des femmes dans le secteur privé en France en 2022 « est inférieur en moyenne de 23,5 % à celui des hommes ». Le volume de travail des femmes étant inférieur à celui des hommes, il est intéressant de comparer l’écart de salaire en se basant sur un temps de travail égal. L’écart de salaire en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes s’élève alors à 14,9 %.
À noter : ces différences de salaires s’expliquent par différents éléments, notamment par la répartition genrée des emplois et des secteurs d’activités. Les femmes n’accèdent pas non plus facilement aux postes les mieux rémunérés. D’après l’Insee, l’écart de salaire calculé sur un poste comparable est d’environ 4 % en équivalent temps plein.
Les femmes, sous-représentées aux postes de direction
Les inégalités entre hommes et femmes au travail se manifestent également par la présence moindre des femmes aux postes les plus élevés. D’après une étude publiée en mars 2023 par IBM Institute for Business Value et Chief, menée dans 12 pays et 2 500 organisations de 10 secteurs d’activité différents, les femmes sont 12 % à occuper des postes de direction. Le chiffre est identique pour les conseils d’administration.
En France, en 2022, les équipes dirigeantes comptaient 25 % de femmes, et les conseils d’administration 46 % (source : Rapport Equileap publié en mars 2023). La loi du 14 décembre 2021 (dite « loi Rixain ») impose aux entreprises un quota de 40 % de femmes cadres dirigeantes comme objectif à atteindre d’ici le 1er mars 2029.
Le Code du travail et l’égalité hommes - femmes au travail
En France, le Code du travail pose plusieurs principes fondamentaux destinés à faire respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, notamment :
- Interdiction de discriminations (liées au sexe, à la situation de famille ou à la grossesse) à l’embauche
- Obligation d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale
- En matière de déroulement de carrière, aucune décision de l’employeur ne peut être liée au sexe du salarié
- En matière de déroulement de carrière, aucune décision de l’employeur ne peut être liée au sexe du salarié
- Obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Index de l'égalité professionnelle
Les entreprises de plus de 50 salariés ont également l’obligation de publier un index de l’égalité professionnelle, au plus tard le 1er mars de chaque année. Calculé sur 100 points, cet index évalue le niveau d’égalité professionnelle en s’appuyant sur cinq critères (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par exemple).
La plupart des données RH à utiliser pour calculer cet index sont issues de la BDESE. Les entreprises peuvent ainsi mesurer les écarts de traitement entre les femmes et les hommes et se fixer des objectifs de progression si leur note s’avère insuffisante.
Favoriser l’égalité femmes - hommes au travail : quels bénéfices, quels freins ?
Favoriser la parité en entreprise est une obligation légale qui présente bien des avantages. Du point de vue du recrutement, les organisations qui s’engagent dans ce type de démarche peuvent par exemple attirer des profils dont les compétences sont plus variées. À la clé : une meilleure performance et des perspectives d’innovation plus nombreuses. La satisfaction des employés et le climat social sont également meilleurs lorsque les rémunérations et les déroulements de carrière (promotions, formations, etc.) sont justes et équitables.
Assurer l’égalité hommes - femmes au travail est une démarche au long cours qui nécessite de mettre en place une politique dédiée, dans un contexte où le « plafond de verre » et les stéréotypes de genre sont encore bien présents. Les initiatives de soutien à la parentalité sont encore trop peu présentes en entreprise, alors qu’elles seraient pourtant utiles pour soutenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et donc l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Égalité professionnelle : en quoi un logiciel RH peut-il aider ?
Aller au-delà de la mesure de l’index de l’égalité professionnelle
Mettre en œuvre une politique d’égalité professionnelle en entreprise nécessite de mesurer les écarts en s’appuyant sur un grand nombre de données et de suivre leur évolution. L’index de l’égalité professionnelle, qui s’appuie seulement sur cinq grands critères, est un élément intéressant à valoriser auprès du grand public ou dans le cadre de sa marque employeur. En revanche, il n’est pas suffisant pour donner une vue complète des inégalités professionnelles au sein d’une entreprise.
Faciliter l’accès aux données grâce à un module BDESE
Les organisations qui souhaitent s’engager plus fortement dans une politique d’égalité professionnelle ont tout intérêt à utiliser les données issues de la BDESE, qui offrent des indicateurs beaucoup plus nombreux et précis (analyse de l’évolution des taux de promotion par sexe, par secteur, par catégorie, etc.). Le module BDESE SIGMA-RH permet par exemple de répertorier jusqu’à 400 indicateurs différents pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ces indicateurs sont mis à jour en temps réel et consultables en permanence. La centralisation des données et l’automatisation facilitent la mesure et l’analyse des résultats des entreprises en matière d’égalité professionnelle.