Avec l'adoption massive de l'IA par les entreprises, de nombreux travailleurs craignent de perdre leur emploi. Les RH peuvent les aider dans cette transition en leur apprenant à mieux collaborer avec la machine.
Un rapport sur le futur de l'emploi réalisé par le Forum économique mondial (FEM) révèle que 86 % des employeurs s'attendent à ce que l'IA et les technologies de traitement de l'information transforment profondément leur modèle d'affaires d'ici 2030. Selon cette même étude, c'est en moyenne 39 % des compétences actuelles qui se transformeront ou deviendront obsolètes d'ici 2030.
Pas étonnant que de nombreux travailleurs aient peur d'être remplacés. « Cette crainte est justifiée », croit Laurent Pilliet, directeur associé de La fabrique digitale RH, qui aide les entreprises à prendre ce virage technologique. « Par contre, les gens ont tendance à voir le verre à moitié vide : l'IA va aussi créer des opportunités qu'on ne peut pas imaginer. » L'étude du FEM confirme ses propos : on estime que la transformation structurelle du marché du travail devrait se traduire par la suppression d'environ 92 millions d'emplois, mais qu'environ 170 millions d'autres seront créés — un gain net de 78 millions.
Et si, plutôt que de parler de remplacement, on envisageait une nouvelle répartition des tâches entre l'humain et l'IA?
Quelle devrait être la répartition des tâches entre l'humain et l'IA?
Malgré la crainte des travailleurs, une étude du MIT Sloan School of Management suggère que l'IA est plus susceptible de les compléter que de les remplacer. Laurent Pilliet donne pour exemple le métier de consultant qui, à une certaine époque, était en grande partie consacré à la documentation et aux revues de presse. Aujourd'hui, les moteurs de recherche et les bases de données ont réduit considérablement le temps consacré à cette tâche, mais toutes les compétences touchant au conseil sont encore d'actualité. « Ce n'est pas parce que la manière d'exécuter les tâches évolue qu'un métier disparaît », fait-il valoir.
Déjà, l'IA est abondamment utilisée par les équipes RH pour les tâches répétitives et la saisie de données : rédaction de documents, création de présentations, saisie des comptes et des notes de frais, ou établissement des augmentations salariales. Par contre, certaines tâches ne peuvent être faites que par l'humain. « Par exemple, l'IA peut faire le tri des CV, contacter des prospects sur LinkedIn et même organiser des entretiens, mais rencontrer les candidats, comprendre leurs besoins, choisir la meilleure personne pour un poste, lui présenter une offre en fonction de ses attentes salariales, ce sont des tâches que l'humain doit accomplir », illustre Laurent Pilliet.
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Confiez à l'IA ce qui doit l'être — gardez le reste pour vos équipes
Discutez avec nos expertsQuelles compétences prendront de la valeur?
Selon le rapport sur le futur de l'emploi du FEM, les compétences qui sont actuellement essentielles sur le marché du travail sont :
- la pensée créative
- la résilience
- la flexibilité et l'agilité
- la curiosité et la capacité d'apprendre tout au long de la vie
Celles qui seront les plus en croissance d'ici 2030 sont :
- l'intelligence artificielle et le big data
- les réseaux et la cybersécurité
- la culture numérique
Selon Laurent Pilliet, les équipes des RH ont avantage à privilégier dès maintenant les candidats qui apprennent vite et qui ont la capacité de s'adapter au changement. Il y va aussi de cette prédiction : « On aura besoin de personnes qui sont extrêmement bonnes dans les relations humaines, parce que l'essentiel de certains postes consistera en la relation avec le client. »
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Comment les organisations doivent-elles se préparer à cette nouvelle répartition du travail?
La requalification de la main-d'œuvre risque d'être considérable : environ 59 % des salariés devront être formés à l'échelle mondiale d'ici 2030, selon l'estimation du FEM. Les employeurs ont avantage à investir dès maintenant dans la préparation du capital humain. « Plus tôt ils commenceront l'accompagnement de leurs collaborateurs, plus simple sera la transition », croit Laurent Pilliet.
Il suggère aux équipes des RH de commencer dès maintenant à cartographier les emplois afin d'identifier ceux qui seront le plus impactés. L'IA peut d'ailleurs les aider dans cet exercice autrement chronophage. Il s'agit de :
- Décomposer les emplois par tâche et évaluer le degré d'automatisation de chacune d'entre elles. Par exemple, la saisie de variables dans un système de paie peut être faite par l'IA.
- Élaborer des plans de formation ciblés pour développer de nouvelles compétences. Par exemple, les collaborateurs responsables de la paie pourraient apprendre à superviser et à paramétrer un agent IA pour accomplir cette tâche.
- Accompagner le personnel dans cette transition. À mesure que l'agent IA gagnera en fiabilité, le collaborateur délaissera peu à peu la saisie pour se consacrer davantage à la validation et au contrôle du travail effectué.
« C'est un processus qui prend du temps, soutient Laurent Pilliet. Non seulement il faut former ces personnes, mais surtout, les préparer psychologiquement. Elles doivent prendre conscience que si elles veulent conserver leur emploi, elles doivent évoluer. »
Cette démarche rejoint directement la logique de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : relier la cartographie des compétences aux plans de développement individuels, sans repartir d'une feuille blanche à chaque cycle.
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Comment assurer l'employabilité des travailleurs?
Les équipes des RH sont en première ligne pour aider les salariés à faire cette transition. « Elles doivent faire l'intermédiaire entre la direction, qui a une vision de l'utilisation de l'IA pour l'entreprise, et les collaborateurs qui peuvent se sentir dépassés », illustre Laurent Pilliet.
Certains auront de la facilité à s'adapter à ce nouveau paradigme, alors que d'autres auront plus de difficultés. Pour ces derniers, il faudra prévoir un accompagnement plus soutenu. « Pour une transition en douceur, on devra identifier quelles sont les tâches que ces personnes peuvent faire sans que ce soit trop éloigné de leurs compétences », suggère-t-il.
Selon lui, les équipes des RH doivent être porteuses d'espoir : « Même si certains postes viendront à disparaître, il y a d'autres missions qu'on pourra leur confier. »
Pour aller plus loin :
FAQ
L'IA va-t-elle vraiment détruire des emplois?
Le Forum économique mondial estime qu'environ 92 millions d'emplois seront supprimés d'ici 2030, mais que 170 millions seront créés — un gain net de 78 millions. L'enjeu réel n'est donc pas la disparition du travail, mais la transition des travailleurs d'un type de poste à un autre.
Quelles tâches RH peut-on confier à l'IA?
Les tâches répétitives et à faible valeur ajoutée : rédaction de documents, création de présentations, saisie de données, tri initial de CV, planification d'entretiens. Le jugement, la relation candidat et la décision d'embauche restent humains.
Quelles compétences prendront le plus de valeur d'ici 2030?
Selon le FEM, l'intelligence artificielle et le big data, les réseaux et la cybersécurité, ainsi que la culture numérique connaîtront la plus forte croissance — aux côtés de compétences humaines comme la pensée créative, la résilience et l'agilité.
Combien de travailleurs devront être requalifiés?
Le FEM estime qu'environ 59 % des salariés devront être formés à l'échelle mondiale d'ici 2030.
Par où commencer une cartographie des emplois?
En décomposant chaque poste par tâche, en évaluant le degré d'automatisation possible de chacune, puis en bâtissant des plans de formation ciblés. L'IA peut elle-même accélérer cet exercice, autrement très chronophage.