Logiciel de gestion des talents : la checklist des fonctionnalités incontournables

Recruter ne suffit plus. Il faut savoir garder les bons profils, leur proposer des perspectives, les faire évoluer. C’est sans doute ce qui explique pourquoi, en 2024, la fidélisation des talents est devenue la priorité de nombreux services RH – bien avant le recrutement (source : baromètre Tissot–Payfit).

Mais pour fidéliser durablement, on doit pouvoir suivre les compétences, identifier les potentiels, structurer les parcours. Et cela ne se fait ni à l’instinct ni avec un tableur. D’où l’intérêt d’un logiciel de gestion des talents.

À condition, bien sûr, de choisir un outil qui répond à vos vrais enjeux — pas seulement à une promesse marketing. Quelles fonctionnalités sont réellement utiles ? Qu’est-ce qui relève de la promesse marketing, et qu’est-ce qui fait une vraie différence sur le terrain RH ? SIGMA-RH vous répond avec une checklist complète des fonctionnalités indispensables pour bien choisir votre solution de gestion des talents.

Pourquoi utiliser un logiciel de gestion des talents ?

Les priorités RH se sont élargies. Et avec elles, la complexité du pilotage des talents. Aujourd’hui, les entreprises — grandes ou petites — ont besoin de solutions capables de suivre les compétences, d’anticiper les départs et de structurer les parcours. Un logiciel de gestion des talents n’est plus un bonus, c’est un socle.

Un contexte RH de plus en plus exigeant

Recruter reste un défi, mais ce n’est plus le seul. Les RH doivent aussi :

• faire face à une pénurie persistante de talents, notamment dans les métiers en tension,
• renforcer la mobilité interne, encore sous-exploitée dans de nombreuses entreprises,
• répondre aux attentes accrues des collaborateurs, en quête de reconnaissance, de clarté et d’évolution,
• accompagner les transformations métiers avec des formations ciblées et un suivi personnalisé.

Dans ce contexte, les outils traditionnels ne suffisent plus. Tableurs, emails, entretiens éparpillés… ces méthodes ralentissent les prises de décision et exposent l’entreprise à des risques de désengagement ou de désorganisation. En 2023, selon une étude d’Asana (Anatomy of Work Global Index 2023), les salariés passent en moyenne 58 % de leur temps de travail à des tâches dites “work about work” : recherche d’informations, gestion d’emails, coordination, réunions, etc.

Ce que change un logiciel de gestion des talents

Une suite de gestion des talents permet de structurer l’ensemble du parcours collaborateur. Concrètement, elle aide à :

• centraliser les données RH (compétences, formations, entretiens, objectifs),
• identifier les talents clés et les postes critiques,
• piloter la mobilité, la formation, la relève,
• gagner du temps sur les tâches répétitives grâce à l’automatisation,
• et surtout, aligner la stratégie RH avec les objectifs de l’entreprise.

Au sein du Groupe Partouche, qui compte une cinquantaine de PME dans le secteur des loisirs et de l’hôtellerie, le déploiement de SIGMA-RH a permis :

• une standardisation des processus RH,
• une meilleure implication des managers, grâce à une interface claire et accessible,
• un meilleur suivi des obligations légales,
• et un reporting consolidé pour une prise de décision plus rapide et plus fine.

Les 7 fonctionnalités d’un bon logiciel de gestion des talents

Un bon logiciel de gestion des talents ne se limite pas à centraliser des données RH. Il doit vous permettre d’agir : suivre les parcours, anticiper les besoins, fluidifier les process, et surtout, prendre des décisions éclairées. Voici les 7 fonctionnalités incontournables à rechercher.

1. Une cartographie des compétences dynamique

Impossible de piloter ce qu’on ne visualise pas. Une bonne solution RH doit proposer

• une vue claire des compétences disponibles dans l’entreprise,
• la possibilité de croiser compétences, postes et collaborateurs,
• des outils pour identifier les écarts à combler et les opportunités de mobilité.

Grâce à cela, vous disposerez d’un référentiel actualisé, accessible aux RH comme aux managers.

2. Un module de recrutement intégré ou interopérable

La gestion des talents commence dès la candidature. Le logiciel doit posséder un module de recrutement qui permet :

• un suivi des candidatures centralisé,
• une interopérabilité avec votre ATS ou vos outils de sourcing,
• une projection des profils sur les compétences recherchées.

Un bon recrutement est aussi un bon point de départ pour la suite de l’expérience collaborateur.

3. Un pilotage des entretiens et de la performance

C’est souvent le maillon faible. Pourtant, un bon suivi des performances permet :

• d’organiser les entretiens annuels, professionnels, évaluation à 360°,
• de fixer et suivre les objectifs individuels et collectifs,
• d’historiser les feedbacks et décisions RH dans le temps.

Résultat : un cadre structuré pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution.

4. Des outils de formation et de développement des compétences

Former, ce n’est plus une option. Le logiciel doit permettre :

• la tenue d’un catalogue de formations internes ou externes,
• la planification automatisée des sessions en fonction des besoins,
• un suivi individuel des acquis et des compétences développées.

Le tout relié à la GPEC (remplacée par la GEPP) ou au plan de développement des compétences.

5. Un accompagnement de la mobilité interne

La mobilité est un levier puissant de rétention. Un bon logiciel permet :

• d’identifier les postes ouverts et les profils compatibles,
• de proposer des passerelles métiers en lien avec les aspirations et compétences,
• de fluidifier les démarches, pour les RH comme pour les salariés.

Une mobilité bien gérée, c’est souvent un collaborateur fidélisé. Une étude de LinkedIn révélait d’ailleurs qu’en France, 57 % des salariés ayant changé de poste en interne sont toujours présents dans l’entreprise trois ans plus tard, contre seulement 34 % pour ceux qui n’ont pas bénéficié de mobilité.

6. Des outils de planification des successions

Pour anticiper les départs et éviter les situations critiques, le logiciel doit :

• repérer les postes stratégiques à risque,
• identifier les potentiels internes à faire monter en compétences,
• faciliter la mise en place de plans de relève.

7. Des tableaux de bord clairs pour piloter les décisions RH

Enfin, rien n’est possible sans données fiables. Le logiciel doit proposer :

• des indicateurs clés sur la performance, l’engagement, la mobilité, la formation,
• un suivi consolidé et actualisé en temps réel,
• une aide à la décision, y compris prédictive grâce à l’IA.

Les meilleurs outils permettent à la fonction RH de passer d’une posture administrative à un rôle véritablement stratégique.

Quels résultats concrets attendre d’un logiciel de gestion des talents ?

Choisir un logiciel de gestion des talents, ce n’est pas simplement cocher des cases sur une fiche produit. C’est chercher à résoudre des contraintes du quotidien et à faire évoluer durablement sa pratique RH. Si l’outil est bien choisi, il peut transformer en profondeur votre manière de piloter les parcours, les compétences et les équipes.

Un fonctionnement RH plus fluide, au quotidien

Fini les fichiers dispersés, les relances manuelles ou les entretiens oubliés. L’automatisation de certaines tâches libère un temps précieux, tout en réduisant les erreurs. Au final, vos équipes RH peuvent se concentrer sur leur cœur de métier — l’accompagnement humain — plutôt que sur des opérations de saisie ou de reporting.

Des décisions plus rapides et plus justes

Grâce à une meilleure visibilité sur les compétences, les objectifs, la formation et la performance, les décisions ne reposent plus sur des impressions. Cela limite drastiquement les erreurs qui empêchent d’attirer les meilleurs.

Ainsi, vous avez des données concrètes pour identifier les écarts, valoriser les potentiels, ou encore anticiper les départs sensibles. Vous gagnez en réactivité et en fiabilité.

Une collaboration RH-managers renforcée

Un bon logiciel ne remplace pas les managers, il les équipe. En leur donnant accès aux bons outils et aux bonnes informations, vous facilitez leur rôle dans le suivi des équipes, la gestion des entretiens, ou encore le repérage des talents internes. Ce partage de la responsabilité RH est souvent un vrai levier de transformation en entreprise.

Un alignement plus fort avec la stratégie de l’entreprise

La gestion des talents ne peut pas rester isolée. Elle doit s’inscrire dans les priorités globales de l’organisation : transformation des métiers, développement des compétences clés, fidélisation sur les postes critiques, sécurisation des savoir-faire. Un logiciel bien utilisé devient un outil de pilotage stratégique — au service des RH, mais aussi de la direction générale.

C’est ce que cherchait (et a trouvé !) l’entreprise Artopex en s’équipant de SIGMA-RH : aller au-delà du suivi administratif, et structurer une politique de gestion des talents qui soutient le développement de l’entreprise sur le long terme.

Conclusion — Et maintenant ?

Un logiciel de gestion des talents ne remplace pas la stratégie RH. Mais il la rend plus lisible, plus fluide, et surtout plus efficace. Il vous permet de transformer une volonté (fidéliser, faire évoluer, accompagner) en un processus clair, partagé et piloté dans la durée.

C’est cette structuration que recherchent aujourd’hui de nombreuses entreprises, qu’elles soient en phase de croissance, de transformation ou de stabilisation.