Depuis le 24 octobre 2025, l’entretien professionnel a changé de cadre. La loi n° 2025-989 relative à l’emploi des salariés expérimentés instaure l’entretien de parcours professionnel, désormais inscrit dans le Code du travail.
Cette réforme modifie la finalité de l’entretien. Le suivi ne se limite plus principalement aux actions de formation. Il porte sur l’ensemble du parcours professionnel du salarié, de l’embauche aux grandes étapes de sa carrière.
Ainsi, la loi fait évoluer les règles applicables à l’entretien et renforce les obligations de l’employeur. Voici un point complet sur les changements à retenir, le cadre juridique et les impacts concrets pour les pratiques RH.
Pourquoi l’entretien professionnel évolue : la logique de la réforme
Une réforme issue de la loi du 24 octobre 2025
L’évolution de l’entretien professionnel s’inscrit dans un cadre législatif précis :
- La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 réécrit l’article L6315-1 du Code du travail, qui consacre désormais l’entretien de parcours professionnel.
Le législateur part d’un constat partagé par les partenaires sociaux : l’entretien professionnel, tel qu’il existait jusqu’alors, remplissait imparfaitement son rôle.
Souvent perçu comme une obligation formelle, il restait largement centré sur la formation, sans toujours permettre d’anticiper les évolutions de carrière ou les changements de situation professionnelle.
La réforme vise donc à repositionner cet entretien comme un temps structurant du dialogue entre l’employeur et le salarié, en lien avec les enjeux :
- de maintien dans l’emploi,
- d’allongement des carrières
- et de sécurisation des parcours professionnels.
D’un entretien centré sur la formation à un suivi du parcours professionnel
Avec l’entretien de parcours professionnel, la logique évolue. L’entretien ne se limite plus à recenser les actions de formation suivies ou envisagées. Il s’inscrit dans une approche plus globale du parcours professionnel du salarié.
L’échange porte désormais sur :
- les compétences mobilisées,
- les perspectives d’évolution,
- les éventuels besoins d’adaptation du poste
- et les projets professionnels, y compris en cas de mobilité interne, de reconversion ou d’aménagement de fin de carrière.
Cette approche permet de mieux tenir compte des différentes étapes de la vie professionnelle, depuis l’embauche jusqu’aux périodes charnières.
Un focus spécifique sur la seconde partie de carrière
Des modalités particulières de l’entretien de parcours professionnel pour les salariés expérimentés sont désormais spécifiquement prévues afin d’adapter le suivi aux enjeux de la seconde partie de carrière :
- Un entretien est organisé au cours de la 45ᵉ année civile, dans le prolongement de la visite médicale de mi-carrière. Il permet d’aborder, le cas échéant, les questions liées à l’adaptation du poste, à la prévention de l’usure professionnelle et aux besoins d’évolution des compétences.
- Lors du premier entretien de parcours professionnel organisé entre 58 et 59 ans, l’échange intègre un examen spécifique des conditions de maintien dans l’emploi et des possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment en lien avec les dispositifs existants.
Ces dispositions complètent le cadre général de l’entretien de parcours professionnel et traduisent la prise en compte, par le législateur, des enjeux propres aux fins de carrière.
Un outil au service de la GEPP
L’entretien de parcours professionnel s’inscrit directement dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) de l’entreprise.
À l’échelle individuelle, il permet d’identifier :
- les compétences mobilisées,
- les perspectives d’évolution
- et les besoins d’accompagnement du salarié.
Ces éléments alimentent ensuite la réflexion collective menée dans le cadre de la GEPP, notamment sur les métiers, les parcours possibles, les actions de formation et les dispositifs de mobilité.
Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel et comment se déroule-t-il ?
Définition : qu’est-ce qu’un entretien de parcours professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel est un entretien obligatoire organisé par l’employeur. Il a pour objet d’examiner :
- le parcours professionnel du salarié,
- ses perspectives d’évolution
- et les moyens permettant de les accompagner.
Il s’inscrit dans le cadre du Code du travail et ne constitue ni un entretien d’évaluation ni un entretien disciplinaire. Il ne porte pas non plus sur la performance immédiate ou l’atteinte d’objectifs opérationnels.
L’échange vise à :
- situer le salarié dans son parcours,
- identifier les évolutions possibles
- et à envisager les actions utiles pour sécuriser son avenir professionnel.
Cette définition marque une rupture avec l’approche antérieure :
- Le législateur attend désormais un entretien structuré autour de la trajectoire professionnelle, et non un simple point sur les formations suivies.
Un entretien organisé à des moments clés du parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel s’inscrit dans une temporalité précise :
- Une organisation dans l’année suivant l’embauche du salarié, puis renouvelée à intervalles réguliers,
- Une périodicité de quatre ans pour les entretiens successifs, sauf périodicité plus courte prévue par accord collectif
- Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les huit ans. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des dispositifs prévus par la loi et que son parcours a fait l’objet d’un suivi effectif.
Des entretiens spécifiques peuvent également être proposés à l’issue de certaines périodes d’absence ou à des moments charnières de la carrière, notamment en lien avec la visite médicale de mi-carrière.
Le contenu de l’entretien et sa formalisation
Le contenu de l’entretien de parcours professionnel dépasse désormais la seule question de la formation.
L’échange porte sur :
- les compétences mobilisées,
- les évolutions professionnelles possibles,
- les besoins d’adaptation ou de développement,
- ainsi que sur les projets exprimés par le salarié.
À l’issue de l’entretien, l’employeur doit établir un compte rendu écrit. Ce document retrace les points abordés et les perspectives identifiées.
Une copie est ensuite remise au salarié, afin d’assurer la traçabilité de l’entretien et de permettre un suivi dans le temps.
Cette exigence de formalisation renforce la portée juridique de l’entretien. Elle impose aux entreprises de structurer leur organisation et leurs outils, afin de garantir la cohérence et la continuité du suivi des parcours professionnels.
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Un suivi des carrières inscrit dans la durée
L’entretien de parcours professionnel impose une approche continue du suivi des salariés. Les échanges ne sont plus pensés comme des rendez-vous isolés, mais comme des jalons successifs d’un même parcours professionnel.
Cette logique suppose une cohérence entre les entretiens réalisés à différents moments de la carrière. Concrètement, les équipes RH doivent pouvoir relier dans le temps :
- les échanges menés lors des entretiens,
- les décisions prises,
- les actions engagées ou différées.
Des pratiques RH à structurer et à outiller
La réforme oblige les entreprises à revoir leurs méthodes. Le suivi des parcours professionnels ne peut plus reposer sur des supports isolés ou des pratiques hétérogènes selon les managers.
Les organisations doivent notamment être en mesure de :
- centraliser les informations issues des entretiens,
- assurer leur traçabilité,
- garantir une continuité dans le suivi, même en cas de changement d’interlocuteur.
Cette structuration limite les écarts de traitement et sécurise les pratiques RH dans la durée.
Un levier pour anticiper les évolutions professionnelles
L’entretien de parcours professionnel devient un outil d’anticipation. Il permet d’identifier plus tôt les situations qui nécessitent un accompagnement ou un ajustement.
Il peut notamment servir à :
- repérer des besoins d’adaptation des compétences,
- préparer une mobilité ou une reconversion,
- accompagner les transitions en seconde partie de carrière.
Cette approche renforce la capacité des équipes RH à agir en amont plutôt qu’en réaction.
Une contribution directe au dialogue social
En structurant le suivi des parcours, l’entretien de parcours professionnel apporte des éléments objectivés utiles au dialogue social.
Il permet notamment de disposer d’une vision plus claire :
- des trajectoires professionnelles au sein de l’entreprise,
- des actions mises en œuvre,
- des perspectives d’évolution proposées.
Ces éléments facilitent les échanges collectifs autour des politiques de compétences, de formation et de mobilité, tout en sécurisant la position de l’employeur.
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FAQ - Entretien de parcours professionnel
Qui est concerné par l’entretien de parcours professionnel ?
En principe, tous les salariés sont concernés, quel que soit le contrat de travail, l’ancienneté ou la taille de l’entreprise, sous réserve des dispositifs spécifiques prévus par certains statuts ou accords applicables.
Quelles sont les échéances à respecter pour l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien doit être organisé dans l’année suivant l’embauche du salarié, puis tous les quatre ans. Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé tous les huit ans.
Que risque l’employeur en cas de non-respect de ses obligations ?
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, un manquement peut entraîner un abondement correctif du compte personnel de formation lorsque, sur la période de référence, le salarié n’a bénéficié ni des entretiens prévus, ni d’au moins une formation non obligatoire.