L’arrivée sur le marché du travail de la Gen Z, habituée à utiliser l’IA, impose de faire évoluer les pratiques RH vers davantage d’autonomie et de confiance.
La génération Z (personnes nées entre la fin des années 90 et le début des années 2010) prend une place de plus en plus importante dans les effectifs. Elle représentera 30 % de la population active mondiale d’ici 2030, d’après le World Economic Forum.
L’arrivée massive de la génération Z sur le marché du travail coïncide avec l’engouement suscité par l’utilisation de l’IA dans le monde professionnel. Ces jeunes actifs ont un rapport au travail et aux outils technologiques qui a peu de choses à voir avec celui des générations précédentes.
La génération Z a intégré l’intelligence artificielle dans ses usages quotidiens, aussi bien personnels que professionnels. Elle attend donc des environnements de travail répondant à ses exigences de fluidité, d’instantanéité et d’efficacité.
Le rapport de la génération Z à l’IA au travail bouscule les pratiques RH actuelles, qui se révèlent peu adaptées.
En tant que professionnel des RH, comment adapter ses pratiques, ses processus et ses outils aux attentes de la génération Z ?
Les pratiques RH actuelles, en décalage avec la Gen Z
Génération Z et IA : pragmatique ?
Souvent caricaturée comme « accro à l’IA », la génération Z est, dans les faits, beaucoup plus modérée dans son rapport à la technologie.
D’après une enquête ANDRH et OpinionWay publiée en octobre 2025, 63 % des actifs de moins de 30 ans interrogés considèrent l’IA comme « indispensable à leur travail ».
Pour autant, ils sont 73 % à déclarer qu’ils accepteraient de rejoindre une entreprise interdisant l’usage de l’IA.
La génération Z n’est donc pas en recherche d’un environnement de travail saturé d’outils d’IA. Elle cherche avant tout à travailler efficacement, en éliminant les tâches perçues comme chronophages.
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Une entreprise qui ignore l’IA envoie un signal négatif. Dans un autre registre, « survendre » des promesses autour de l’IA sans la déployer concrètement est également contre-productif.
Réputée « difficile à manager », la génération Z est plutôt simplement en décalage avec certaines des pratiques RH actuelles, qu’il s’agisse des processus en place, des outils utilisés, ou encore de la manière d’encadrer les usages technologiques, en premier lieu l’IA.
Processus RH : le manque d’efficacité peut éroder l’engagement
La génération Z cherche l’efficacité en toutes choses.
Face à des processus de recrutement trop longs et trop fastidieux, les candidats de la génération Z s’autorisent à abandonner le parcours.
La même logique prévaut pour les processus internes. Cette génération étant habituée à l’instantanéité, les processus lents peuvent générer chez elle de la frustration et éroder son engagement : une procédure administrative considérée comme redondante, un circuit de validation en cinq étapes, une réunion sans ordre du jour clair, etc.
Outils : gare aux frustrations
La génération Z a grandi en utilisant au quotidien des interfaces intuitives, fluides, pensées pour l’utilisateur. Elle s’attend donc à ce que les outils utilisés dans le cadre professionnel répondent en temps réel, s’adaptent à ses usages, et ne nécessitent pas une formation de trois jours.
Un ATS dans lequel postuler prend plus de vingt minutes, des formulaires PDF à imprimer et signer, un SIRH peu ergonomique, etc. Tous ces éléments envoient un signal clair : l’organisation n’est pas à la hauteur de leurs standards en matière de digitalisation.
Avec ou sans cadre, la génération Z utilisera l’IA
D’après une enquête Gallup / Walton Family Foundation publiée en avril 2025, les jeunes de 13 à 28 ans sont 47 % à utiliser l’IA générative chaque semaine.
Ils s’attendent donc à pouvoir l’utiliser au travail, sans attendre que leur employeur formalise sa stratégie IA. Le risque est de voir se développer le Shadow AI, l’utilisation d’outils d’intelligence artificielle hors du cadre et du périmètre sécurisé de l’entreprise.
IA et Génération Z : comment adapter ses pratiques RH dès maintenant ?
Recrutement : une expérience fluide, transparente et orientée compétences
La génération Z évalue son potentiel futur employeur dès le premier contact. Dans le cadre d’un recrutement, elle s’attend à un processus court, lisible et sans friction, cohérent avec ce que l’entreprise affiche.
Ces exigences imposent de :
- Réduire le délai entre la candidature et le premier retour.
- Faire preuve de transparence sur la rémunération.
- Valoriser les compétences des candidats plutôt que leurs diplômes (recrutement « orienté compétences » ou « Skills-Based Hiring »).
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Engagement : respecter la promesse employeur et répondre au désir de progression
La gestion de l’engagement est l’une des préoccupations RH majeures. Elle l’est d’autant plus avec l’arrivée massive de la génération Z sur le marché du travail.
D’après une étude Ranstard publiée en octobre 2025, un actif de la génération Z reste en poste en moyenne 1,1 an sur ses cinq premières années de carrière.
En France, plus d’un actif de la génération Z sur 2 (52 %) cherche activement à changer d’emploi, et 29 % prévoient de quitter leur poste actuel dans l’année à venir.
Ces chiffres ne doivent pas être interprétés comme un désengagement, mais plutôt comme une conséquence logique.
Lorsque la réalité d’un poste ne correspond pas à l’idée qu’ils s’en faisaient et que leur désir de progression rapide n’est pas satisfait, les jeunes actifs n’hésitent pas à changer de poste.
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Usages de l’IA : l’encadrement plutôt que l’interdiction
La génération Z n’attend pas que les organisations aient finalisé leur stratégie et leur politique d’utilisation de l’IA pour s’en emparer. La réponse n’est donc pas l’interdiction.
La bonne approche consiste à encadrer les usages de l’IA en posant un cadre explicite : une charte d'usage claire, compréhensible, qui précise ce qui est autorisé, dans quelles conditions, et quelles données ne doivent jamais transiter par des outils non sécurisés. Cette charte doit être courte et partagée à tous les niveaux.
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Télécharger maintenantGestion : exit le contrôle, place à la confiance
La génération Z est réputée réfractaire à l’autorité, ce qui n’est pas totalement vrai.
Les jeunes actifs rejettent plutôt le contrôle et la méfiance, et valorisent la confiance et la transparence.
Ce besoin de confiance s’accompagne d’une attente forte d’autonomie dans l’organisation du travail. La génération Z ne cherche pas l’indépendance totale, mais une marge de manœuvre bien réelle dans la façon de mener ses missions.
Cette attente dessine un nouveau rapport au management.
Pour les actifs de la génération Z, un gestionnaire gagne en crédibilité lorsqu’il est capable de reconnaître ce qu’il ne sait pas et s’appuie sur les compétences de son équipe. Autre trait marquant de cette génération, les entretiens annuels sont par exemple perçus comme des leviers d’une autre époque.
Les actifs de la Gen Z ont également un sens très marqué de l’utilité. Ils valorisent les missions à impact mesurable, les engagements qui dépassent leur périmètre métier (projets transverses, mentorat, etc.).
Rétrospection : une démarche continue
La génération Z ne comprend pas que l’entretien professionnel puisse être le seul moment d’échange de l’année sur les enjeux de performance. Elle attend au contraire des retours réguliers et concrets. Pour cette génération, passer à un système de feedback continu, intégré dans la gestion au quotidien, est une condition essentielle pour maintenir l’engagement.
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Évaluation de la performance : des critères qui évoluent avec l’IA
L’IA permet aux collaborateurs de réaliser certaines tâches beaucoup plus rapidement. Dans ces conditions, évaluer les collaborateurs sur le temps passé pour effectuer une tâche plutôt que sur la qualité du résultat n’a plus beaucoup de sens.
Les capacités à orchestrer l’IA et à critiquer ses propositions doivent devenir des critères d’évaluation, au-delà des seules questions d’efficacité et de rapidité.
Développement des compétences : valoriser la capacité à utiliser l’IA
D’après l’étude The Gen Z workplace blueprint: future focused, fast moving publiée par Randstad en septembre 2025, 75 % des personnes de cette génération utilisent l’IA pour monter en compétences. Un chiffre qui les place loin devant les autres générations.
Cette montée en compétences de manière autonome est d’ailleurs une caractéristique forte de la génération Z.
Les professionnels des RH peuvent s’appuyer sur cette dynamique pour créer des parcours de développement qui intègrent l’utilisation et l’orchestration de l’IA comme compétence transverse, pouvant être valorisée dans la politique de mobilité interne.
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Modernisation des outils et accompagnement au changement
Les actifs de la génération Z ne tolèrent pas la moindre friction : un SIRH peu ergonomique, un portail RH qui nécessite des clics bien trop nombreux pour effectuer une demande de congé, etc.
L’ergonomie et la fluidité des outils RH sont perçues comme des reflets de la maturité numérique d’une organisation. Les SIRH deviennent des leviers d’expérience collaborateur. Plus encore, les SIRH enrichis par l’IA répondent au besoin d’efficacité exprimé par la Gen Z.
Adopter de nouveaux outils et développer des interactions efficaces avec eux ne se décrète pas. Il est nécessité de former les gestionnaires et les équipes à l'utilisation des nouveaux outils, de communiquer sur les bénéfices concrets, d’impliquer des relais internes dans la conduite du changement, etc. Les professionnels des RH sont les mieux placés pour accompagner ces changements.
Pour aller plus loin:
Ce qu'il faut retenir
Quel est l’impact de l’IA sur la génération Z ?
L’IA transforme le rapport de la génération Z au travail. Elle automatise des tâches répétitives, libère du temps pour des missions à plus forte valeur et accélère la montée en compétences. L’IA génère également de l’anxiété face aux incertitudes qu’elle crée sur le monde du travail.
La génération Z rejette-t-elle l’IA ?
Non. La Gen Z entretient avec l’IA un rapport pragmatique. Elle l’utilise pour travailler plus efficacement, pas pour le principe. Elle rejette en revanche l’IA comme argument de recrutement sans déploiement concret derrière, ce qui révélerait un décalage entre une promesse employeur et la réalité une fois en poste.
La génération Z a-t-elle peur que l'IA remplace son emploi ?
Oui, et cette anxiété est réelle malgré leur enthousiasme pour les outils IA. Elle exprime davantage d'anxiété liée à l'IA que les générations précédentes : 52 % des Gen Z sont inquiets, contre 45 % des Millennials et 33 % de la Gen X. Selon l'étude EDHEC-JobTeaser, 34 % des jeunes s'inquiètent de l'impact de l'IA sur leur futur emploi et 28 % craignent l'obsolescence rapide de leurs compétences. Pour les équipes RH, cela crée une responsabilité claire : communiquer de manière transparente sur la stratégie IA de l'organisation et rassurer sur les perspectives de développement des compétences
Comment encadrer les usages de l'IA en entreprise sans bloquer la Gen Z ?
En posant un cadre explicite plutôt qu'en imposant des interdictions. Une charte d'usage de l'IA — courte, compréhensible, précisant ce qui est autorisé et dans quelles conditions — est le bon point de départ.
Comment adapter le management à la génération Z sans perdre en efficacité ?
En passant d'une logique de contrôle à une logique de confiance. L'engagement et la fidélisation de la Gen Z reposent sur des aspirations concrètes : les équilibres, la flexibilité, la confiance et l'autonomie — des aspirations qui tendent à devenir transgénérationnelles. En pratique, cela se traduit par des objectifs clairs plutôt que des process rigides, des retours fréquents plutôt qu'un entretien annuel, et une reconnaissance des compétences — y compris la capacité à orchestrer l'IA efficacement.