Indicateurs clés pour mesurer sa marque employeur

Dans un marché de l’emploi compétitif, les entreprises rivalisent d’ingéniosité pour se montrer sur leur meilleur jour. Nombre d’entre elles se dotent d’une marque employeur, une identité forte qui s’apparente à une image de marque, à la différence qu’elle vise à séduire les talents plutôt que la clientèle.

Comment évalurer l'efficacité d'une marque employeur?

Une marque employeur, c'est le reflet de l’expérience des employés On l’utilise pour recruter des talents, faire connaître les avantages concurrentiels, mais aussi motiver et fidéliser les équipes.

Comme n’importe quelle autre stratégie d’affaires, la marque employeur s’évalue grâce des indicateurs clés de performance (ICP ou KPI). Gabriel Tremblay, directeur innovation chez sept24 une agence qui aide les entreprises à définir leur marque employeur, souligne toutefois que chaque entreprise est unique avec une marque employeur et des objectifs qui lui sont propres. Il conseille de définir ces paramètres à partir de ce qu’il nomme « la donnée zéro », soit des statistiques compilées par les ressources humaines.

Par exemple, il peut s’agir de données sur la durée d’affichage d’un poste, le taux de roulement du personnel, le coût moyen par embauche, le ratio d’employés issus de la diversité. « Vous pourriez même faire une veille numérique sur le nombre de commentaires positifs ou négatifs sur les médias sociaux », illustre-t-il.

L’idée est de chiffrer l’état des lieux et de se servir de ces données comme référence pour mesurer si le plan d’action a réellement eu un effet. Gabriel Tremblay, conseille d’avoir également recours à un sondage de progression pour vérifier si les forces restrictives se sont réellement améliorées.

Comment un SIRH permet-il de mesurer l’impact d’une marque employeur?

Bien souvent, les équipes des RH manquent de temps et de ressources pour mesurer la performance de leur marque employeur. Un système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) peut grandement leur faciliter la tâche.

Un SIRH permet notamment de :

• collecter des données
• définir des ICP personnalisés
• mesurer l’atteinte d’objectifs
• créer des processus pour soutenir un plan d’action
• obtenir des rétroactions de la part des utilisateurs

« L’important, c’est d’aller plus loin que juste le chiffre », fait valoir Guillaume Lapierre, directeur des projets SIRH chez SIGMA-RH. Il explique qu’un bon SIRH permet non seulement d’obtenir le taux de roulement du personnel ou le nombre de candidats qui ont décliné une offre d’emploi, mais aussi la raison derrière un départ ou un refus. « Les réponses qu’on obtient avec la rétroaction nous permettent de vérifier si notre plan d’action est valable et de l’ajuster au besoin », explique-t-il.

En quoi un SIRH peut améliorer une marque employeur?

Guillaume Lapierre décrit un SIRH comme un portail qui permet une communication bidirectionnelle entre le personnel, les gestionnaires, les RH et la direction. Dès leur premier jour de travail, il facilite l’accueil des nouveaux employés en leur donnant des directives personnalisées et en prévenant leur gestionnaire de leur arrivée. « On dit souvent que l’intégration est cruciale et qu’on a juste une chance de faire une bonne première impression : c’est justement ce que le SIRH permet », explique-t-il

Le système accompagne les employés tout au long de leur parcours. Grâce au centre de services partagé, ils ont accès à de l’information sur les normes et les politiques de l’entreprise et peuvent, par exemple, poser des questions sur les jours de congé ou les avantages sociaux. Dans bien des cas, le système peut y répondre grâce à l’intelligence artificielle, sans que l’équipe des RH ne soit sollicitée. Lorsque nécessaire, un ticket est créé et dirigé vers la bonne personne pour que celle-ci prenne le relais.

En favorisant une communication fluide au sein d’une entreprise, un SIRH contribue directement à sa marque employeur. Il permet également de la bonifier au fil du temps : que ce soit en évaluant sa performance grâce à des rétroactions et à des ICP personnalisés, ou en mettant en place des processus pour atteindre les objectifs de son plan d’action. Surtout, il facilite le travail des équipes des RH en se chargeant des tâches chronophages et en contribuant à bâtir une identité forte qui saura attirer et fidéliser les meilleurs talents.

Pour savoir comment construire une bonne stratégie de marque employeur et maximiser son impact, lisez notre article Marketing RH et marque employeur : différences et enjeux

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