La mobilité interne comme stratégie puissante de rétention des talents

Cette tendance RH en faveur de la mobilité interne se reflète au sein de plusieurs études et statistiques RH :

• La gestion des carrières et de la mobilité interne était considérée par Gartner comme l’une des cinq priorités des DRH pour 2024.

• D’après une étude LinkedIn Business, en France, la mobilité interne génère un impact significatif sur la rétention des talents, puisque les personnes ayant bénéficié d'une mobilité interne ont 40 % de chances supplémentaires de rester au moins trois ans au sein de leur entreprise.

• 44 % des DRH interrogés par WTW dans le cadre de son Baromètre 2025 jugent la mobilité professionnelle comme « extrêmement importante » ou « très importante » dans leur politique de gestion des talents.

• 47 % considèrent la mobilité interne comme « extrêmement importante » ou « très importante » en matière de digitalisation des processus RH, toujours d’après ce même Baromètre WTW 2025.

Comment favoriser la mobilité interne pour retenir les talents ? Cet article fait le point sur le sujet, avec un focus sur la digitalisation de la mobilité interne.

Qu’est-ce que la mobilité interne ?

La « mobilité interne » consiste à faire évoluer un salarié au sein de sa propre entreprise ou de son groupe, par un changement de poste ou une évolution de sa fonction. Dans ce genre de cas, il n’est donc pas nécessaire de recruter en externe.

La mobilité interne peut prendre différentes formes.

• Mobilité verticale (ou fonctionnelle) : le salarié est promu vers un poste comportant davantage de responsabilités. Il évolue dans la hiérarchie, mais il ne change pas nécessairement de service.

• Mobilité horizontale : le salarié change de service ou de métier, tout en restant au même niveau hiérarchique.

• Mobilité géographique : le salarié part travailler dans une autre zone géographique (nouvelle ville, nouvelle région, nouveau pays, etc.), toujours au sein de son entreprise, de son groupe ou de l’une de ses filiales.

Pourquoi la mobilité interne augmente-t-elle la rétention des talents ?

L’impact positif de la mobilité interne sur la rétention des talents s’explique par plusieurs raisons.

• La mobilité interne répond aux aspirations des collaborateurs, qui sont nombreux à vouloir développer leurs compétences en changeant de poste, tout en restant dans la même entreprise et en conservant ainsi les avantages liés à leur ancienneté.

• Les salariés qui bénéficient d’une mobilité interne se sentent valorisés, soutenus et encouragés dans leur développement de carrière au sein de leur entreprise. Ils peuvent également se projeter à moyen et à long terme.

• La mobilité interne comble l’ennui et le désengagement que peuvent ressentir certains collaborateurs (notamment s’ils manquent de possibilités d’évolution).

La mobilité interne apparaît donc comme un levier efficace de rétention des talents, puisqu’elle répond aux aspirations fondamentales des collaborateurs (évolution, apprentissage, reconnaissance). En parallèle, elle leur permet de conserver les avantages liés à leur ancienneté et de valoriser leur connaissance de l'entreprise.

Dans le Cahier de tendances RH 2025 publié par Parlons RH, Caroline Haquet, DRH du groupe Manutan, leader européen de la distribution BtoB, explique qu’en 2024, au siège social de l’entreprise, la mobilité interne a concerné 15 % des effectifs. Ces mobilités ont été accompagnées d’une augmentation, et se concrétisaient souvent par le passage vers des métiers différents.

Pour la DRH, ce chiffre s’explique par la culture de gestion du groupe : des gestionnaires qui ne se sentent pas propriétaires de leurs équipes et ne craignent pas de les voir partir dans un autre service, une culture qui permet aux gens de se projeter et ne cherche pas à les enfermer.

Mobilité interne : quels sont les avantages ?

Quels sont les avantages de la mobilité interne pour l’entreprise ?

À l’échelle de l’entreprise, la mise en place d’une politique de mobilité interne est bénéfique à plusieurs niveaux.

• Fidélisation et rétention des talents : les salariés qui bénéficient d’une mobilité interne sont valorisés. Ils sont fidélisés puisqu’ils restent plus longtemps au sein de leur entreprise.

• Réduction des coûts de recrutement : la mobilité interne limite les frais inhérents au recrutement externe. Elle constitue également un gain de temps pour les équipes chargées du recrutement.

• Onboarding simplifié et intégration plus rapide : un salarié déjà en poste dispose d’une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et de sa culture. Il pourra s’adapter de manière plus rapide et plus efficace à son nouveau poste.

• Motivation et productivité : les entreprises qui encouragent la mobilité interne stimulent la motivation et la productivité de leurs équipes.

• Marque employeur : en offrant des possibilités de mobilité interne à leurs salariés, les entreprises bâtissent également une marque employeur forte, qui reflète la qualité de leur politique RH.

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Quels sont les avantages de la mobilité interne pour les salariés ?

Du côté des employés, la promotion interne présente également différents types d’avantages.

• Réponse aux besoins d’évolution professionnelle : un salarié qui bénéficie d’une mobilité interne comble son besoin de changement (type de poste, zone géographique, etc.). Le plan de carrière, alimenté par les compétences, les expériences et les formations, tient un rôle clé.

• Développement des compétences : les salariés promus développent de nouvelles compétences et étendent leur savoir-faire.

• Reconnaissance et valorisation : les promotions internes ont pour avantage de reconnaître le potentiel des collaborateurs. Celle valorisation renforce l’engagement.

• Sécurité : la mobilité interne évite au salarié le stress inhérent à un processus de recrutement parfois long et à un changement d’entreprise.

Comment construire et mettre en place une politique de mobilité interne ? 5 conseils clés

1.Réaliser un audit des compétences

Pouvoir s’appuyer sur un référentiel de compétences à jour et exploitable est indispensable pour identifier les compétences et les profils de poste dont l’entreprise a besoin.

On parle également de « cartographie des compétences ».

2.Communiquer de manière transparente

Les collaborateurs ont besoin de visualiser les possibilités d’évolution au sein de leur entreprise. Il est donc essentiel de valoriser les opportunités à leur disposition, ainsi que le fonctionnement du processus de mobilité interne. Il est par exemple recommandé de :

• Publier des données chiffrées sur l’évolution des métiers au sein de l’entreprise.
• Communiquer sur l’importance des revues de personnel, des entretiens annuels, des bilans de compétences, etc.
• Publier les offres d’emploi en interne avant de les rendre visibles à l’externe.
• Mettre en valeur des témoignages de salariés pour mettre en lumière des mobilités réussies.

3.Accompagner les gestionnaires

Les gestionnaires doivent être convaincus des atouts de la mobilité interne. L’accompagnement des gestionnaires passe par la mise à disposition d’outils d’évaluation des salariés, de leur potentiel et de leurs aspirations (évaluation du personnel, entretiens annuels, bilans de compétences, points carrière, etc.).

4.Suivre l’efficacité de la politique de mobilité interne avec des KPI

Le recours à des KPI permet de suivre et mesurer l’efficacité d’une politique de mobilité interne : taux de mobilité interne, nombre de mutations (mobilité horizontale), nombre de promotions internes (mobilité verticale), durée moyenne dans l’entreprise, taux de satisfaction des employés, etc.

Recueillir et étudier ces indicateurs est indispensable pour mesurer l’impact de sa politique de mobilité interne et l’ajuster si nécessaire afin de maximiser son efficacité.

5.Utiliser des outils digitaux dédiés à la gestion des talents

Enfin, les organisations souhaitant développer une politique de mobilité interne ont tout intérêt à se doter d’outils digitaux appropriés, notamment pour cartographier les compétences, automatiser et centraliser les processus de mobilité interne (publication des offres, automatisation de la correspondance entre les profils et les postes, etc.). Collaborateurs comme responsables RH gagnent à la fois en visibilité sur les opportunités de mobilité interne et en transparence.

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Comment mesurer la mobilité interne ? Les métriques à suivre

Voici quelques exemples de métriques destinées à mesurer l’impact de la mobilité interne sur la rétention des talents.

• Taux de rétention des employés : indicateur fondamental, il indique le taux d’employés restant dans une entreprise (un bon taux de rétention est généralement supérieur à 90 %).

• Indicateurs spécifiques à la mobilité interne : nombre de mutations, nombre de promotions internes, durée moyenne dans l’entreprise… Il est également pertinent de mesurer le taux de mobilité interne, le taux de recrutement externe, ainsi que les coûts et les délais de recrutement en interne afin d’évaluer la performance du processus de mobilité interne.

• Taux de turn-over.

• Résultats de chaque gestionnaire en matière de fidélisation (ces résultats reflètent en partie son leadership), taux de rétention par département, etc.

Ces indicateurs RH permettent d'évaluer l’efficacité de sa politique de mobilité interne, et d'ajuster sa stratégie si nécessaire pour optimiser la rétention des talents.

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Quels sont les défis liés à la mobilité interne et comment les lever ?

La mobilité interne peut se heurter à quelques obstacles.

1.Manque de transparence et de visibilité des opportunités

Pour réellement profiter des opportunités offertes par la mobilité interne, les collaborateurs ont besoin d’être informés des postes ouverts en interne.

S’ils n’ont pas de visibilité sur les opportunités à leur portée, les collaborateurs sont susceptibles de quitter l’entreprise, pensant qu’il s’agit là d’un moyen de progression plus simple et plus rapide.

Afin de répondre à cette problématique du manque de visibilité, les entreprises ont tout intérêt à multiplier les initiatives pour promouvoir la mobilité interne, par exemple :

• Mettre en place des ateliers de découverte des métiers de l’entreprise, des forums de l’emploi.
• Diffuser les offres d’emploi ouvertes à la mobilité interne sur leur portail RH.
• Évoquer ouvertement le sujet de la mobilité interne lors des entretiens internes.

2.Réticences des gestionnaires

Certains gestionnaires, notamment ceux qui pratiquent une gestion des compétences en silos, manifestent une réticence naturelle à laisser partir les collaborateurs les plus performants vers d’autres services.

Une culture d’entreprise peu favorable à la mobilité interne renforce également les réticences des gestionnaires.

Afin de lever ces réticences, les professionnels des RH doivent travailler à sensibiliser les gestionnaires aux bénéfices de la mobilité interne pour l’ensemble de l’organisation, accompagner ce changement culturel par des actions de communication, de formation et d'incitation. Un travail doit également être mené pour anticiper et organiser les transitions en cas de mobilité interne.

3.Processus manuels

L’amélioration des processus liés à la mobilité interne constitue également un axe d’amélioration pour les organisations souhaitant réellement développer ce levier. Les processus manuels, peu structurés, ralentissent considérablement la mobilité interne et découragent les candidatures internes.

Afin de lever ce frein, les entreprises peuvent structurer leur processus de mobilité interne : utiliser des outils de gestion des compétences, se doter d’un référentiel de compétences à jour et exploitable, communiquer de manière claire et accessible sur leur politique de mobilité interne via des outils digitaux, utiliser une plateforme de mobilité interne, etc.

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Comment un SIRH peut-il accélérer la mobilité interne ? L’exemple de la Suite Talents SIGMA-RH

La Suite Talents de SIGMA-RH facilite et accélère la mobilité interne en s'appuyant sur plusieurs fonctionnalités clés.

1.Cartographie des compétences

En cartographiant les compétences de leurs collaborateurs, les organisations peuvent trouver facilement les candidats à même d’occuper un poste, ou bien identifier des écarts de compétences et les combler avec des actions de formation.

2.Portail salarié en « libre-service RH »

Le portail salarié de SIGMA-RH joue un rôle clé dans la mobilité interne. Grâce à lui, les collaborateurs peuvent réaliser différentes démarches en toute autonomie : préparer leurs entretiens d’évaluation, effectuer des demandes de formation, accéder aux offres d’emploi de l’entreprise, etc.

3.IA privée et sécurisée

La suite de Gestion des talents de SIGMA-RH est enrichie par une IA générative privée et sécurisée, directement intégrée au sein du logiciel SIRH.

Cette IA permet notamment de balayer les CV afin d’identifier des compétences pertinentes pour un poste, de suggérer des questions d'entretiens adaptées aux candidats, ce qui réduit significativement les tâches administratives pour les professionnels des RH.

4.Analytics et tableaux de bord pour suivre la rétention et les évolutions internes

La donnée est désormais au cœur des processus RH. SIGMA-RH propose donc, au sein de sa suite Talents, de nombreux indicateurs RH, statistiques et tableaux de bord.

Les professionnels des RH disposent ainsi d’une vue globale et consolidée dans le cadre de leur politique de mobilité interne : souhaits d’évolution de carrière, évaluations de compétences, etc. En facilitant l’identification des talents, ces indicateurs optimisent également la rétention.

Mobilité interne et rétention des talents : les éléments à retenir

• La mobilité interne s'impose comme un levier stratégique de rétention des talents face aux défis actuels de recrutement et de fidélisation.

• Les bénéfices de la mobilité interne sont tangibles, aussi bien pour l’entreprise (réduction des coûts de recrutement, attractivité de la marque employeur, etc.) que pour les salariés (reconnaissance, valorisation, développement des compétences, etc.)

• La mise en place d'une politique de mobilité interne efficace repose sur cinq piliers : la réalisation d'un audit des compétences, le travail sur la transparence, l'accompagnement des gestionnaires, le suivi par des KPI appropriés et l'utilisation d'outils digitaux.

• Un logiciel SIRH – comme la Suite Talents SIGMA-RH – facilite la mise en place d’une politique de mobilité interne grâce à la cartographie des compétences, un portail salarié en libre-service, une IA intégrée et des outils d'analytics permettant d’optimiser la gestion des talents.

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