Inégalités femmes-hommes au travail en France: où en est-on en 2026 ?

En 2023, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 22,2 % à celui des hommes, tous temps de travail confondus, selon l’Insee.

Derrière ce chiffre, se cachent des mécanismes plus profonds :

• organisation du travail,
• temps partiel,
• accès aux postes à responsabilité,
• conditions de travail
• ou encore effets différenciés de la parentalité.

Autant de réalités qui continuent de façonner, souvent de manière invisible, les inégalités professionnelles en 2026.

Inégalités femmes-hommes au travail : Des chiffres concrets

Des écarts de rémunération qui s’accentuent au fil des trajectoires professionnelles

Au-delà de l’écart global, les inégalités se construisent dans la durée :

• À temps plein équivalent, toujours d'après l'Insee, les femmes perçoivent encore 13,5 % de moins que les hommes en moyenne, en dépit d’une réduction progressive de cet écart depuis vingt ans.

Cette différence reflète des progressions salariales plus lentes et un accès plus limité aux augmentations, primes et postes les mieux rémunérés.

Même à caractéristiques comparables, l’égalité n’est pas atteinte :

• Pour un même emploi exercé dans un même établissement, l'Insee relate un écart résiduel d’environ 3,8 % qui subsiste en défaveur des femmes, après neutralisation de l’âge, du diplôme, de l’expérience ou du métier.

La parentalité joue enfin un rôle structurant dans la divergence des trajectoires :

• Les revenus des mères décrochent durablement par rapport à ceux des pères, avec des écarts qui se creusent à mesure que la taille de la famille augmente.

Cette situation traduit un effet cumulatif entre des interruptions de carrière, une moindre disponibilité professionnelle et un ralentissement des progressions salariales.

Une ségrégation salariale persistante entre bas et hauts revenus

Les inégalités femmes-hommes se lisent aussi dans la répartition des salaires :

• Selon l’Insee, près de 60 % des femmes perçoivent un salaire inférieur au salaire médian, contre 43 % des hommes, ce qui traduit une surreprésentation féminine dans la partie basse de la distribution salariale.

À l’autre extrémité de l’échelle, les femmes restent nettement minoritaires parmi les plus hauts revenus : elles représentent 42 % des salariés du secteur privé en équivalent temps plein, mais seulement 24 % du 1 % des postes les mieux rémunérés.

Cette double asymétrie illustre une ségrégation verticale durable, marquée à la fois par :

• une forte présence dans les emplois les moins rémunérés
• et un accès restreint aux positions les plus valorisées.

Le plafond de verre salarial demeure ainsi bien ancré, y compris à qualifications comparables.

Temps partiel et sous-emploi : une mécanique centrale de production des écarts

Les écarts de revenus s’expliquent en grande partie par des différences de volume de travail.
Les femmes occupent l’essentiel des emplois à temps partiel et sont plus fréquemment confrontées au sous-emploi, ce qui réduit mécaniquement le revenu annuel, l’accès aux compléments de rémunération et les perspectives d’évolution professionnelle.

D’après l’Insee, la moindre durée annuelle de travail constitue le principal facteur explicatif des écarts de revenu salarial entre femmes et hommes.

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Conditions de travail et santé : des inégalités structurelles moins visibles

Les inégalités professionnelles ne se limitent pas aux revenus ou aux statuts. Elles se manifestent également dans les conditions d’exercice du travail et leurs effets sur la santé.

Selon l’ANACT, les femmes sont davantage exposées aux risques psychosociaux, notamment :

• aux contraintes émotionnelles,
• aux tensions relationnelles
• et au manque de marges de manœuvre.
  

De leur côté, les hommes restent plus exposés aux pénibilités physiques liées aux conditions matérielles de travail.

Ces expositions différenciées se traduisent par des écarts mesurables de santé au travail :

• Toujours selon l’ANACT, plus de 11 % des femmes salariées déclarent une maladie en lien avec le travail, et environ 6 % font état de souffrances psychiques liées à leur activité professionnelle, contre environ 3 % des hommes.

Ces différences contribuent à un absentéisme plus élevé chez les femmes, en particulier aux âges où s’articulent vie professionnelle et responsabilités familiales.

Ces écarts révèlent des formes d’inégalités moins visibles que les écarts de rémunération, mais tout aussi structurantes.

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Comment les inégalités femmes-hommes se fabriquent concrètement dans l’entreprise ?

Des décisions micro qui produisent des écarts macro

Les inégalités professionnelles ne résultent pas d’une décision unique ou explicite. Elles se construisent à travers une succession de choix ordinaires, pris à différents moments de la vie de l’entreprise :

• l’affectation sur un projet,
• un arbitrage budgétaire,
• la priorisation d’un profil,
• un calendrier d’évolution.

Pris isolément, ces choix paraissent neutres. Additionnés dans le temps, ils orientent différemment les trajectoires professionnelles et finissent par produire des écarts durables, difficiles à corriger a posteriori.

Une opacité persistante autour des règles de rémunération et de progression

Dans un certain nombre d’organisations, les règles qui encadrent les augmentations, les promotions ou l’accès aux primes restent encore peu formalisés.

Cette opacité favorise des décisions au cas par cas, reposant sur la négociation individuelle, la visibilité ou la capacité à se positionner, autant de facteurs qui ne bénéficient pas de manière égale à toutes et tous.

Lorsque les critères ne sont ni objectivés ni partagés, les écarts se construisent sans intention discriminatoire explicite, mais avec des effets différenciés bien réels.

Cependant, la transposition prochaine de la directive sur la transparence des salaires aura sans doute pour effet de rabattre les cartes et d’inciter les entreprises à davantage d’objectivité.  

Des moments clés de carrière insuffisamment sécurisés

Certaines étapes de la vie professionnelle jouent un rôle disproportionné dans la formation des écarts :

• un retour d’une absence longue,
• un changement de poste,
• une mobilité interne,
• ou encore un accès à un premier rôle d’encadrement

Faute de cadres clairs, ces moments deviennent des points de bascule où les trajectoires peuvent ralentir, se figer ou diverger. Les décisions prises à ces étapes ont souvent des effets cumulatifs sur la suite de la carrière, bien au-delà de l’événement initial.

Un pilotage encore trop partiel des inégalités professionnelles

Pour de nombreuses organisations, le suivi de l’égalité professionnelle reste cantonné à des obligations déclaratives.

Les données existent, mais elles sont peu mobilisées pour analyser les écarts par métier, par niveau, par âge ou par étape de carrière. Sans lecture fine, les inégalités sont identifiées trop tard, lorsqu’elles sont déjà installées et difficiles à effacer.

Des inégalités qui prospèrent dans l’angle mort des processus RH

Ce qui rend les inégalités professionnelles particulièrement résistantes, ce n’est pas leur invisibilité statistique, mais leur banalisation organisationnelle.

Elles se développent dans les interstices des processus RH, là où :

• les règles sont implicites,
• les arbitrages peu documentés
• et les décisions rarement questionnées sous l’angle de l’égalité.

Tant que ces mécanismes restent hors du champ de l’analyse, les écarts observés continuent de se reproduire, même dans des organisations engagées sur le principe de l’égalité professionnelle.

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Réduire les inégalités femmes-hommes : le plan d’action RH

La réduction des inégalités femmes-hommes ne repose pas sur des actions ponctuelles, mais sur une méthode structurée, inscrite dans les pratiques RH et le pilotage de l’entreprise.

1. Mesurer les écarts là où ils se créent réellement

La première étape consiste à mesurer les inégalités sur les périmètres légalement obligatoires, en s’appuyant au minimum sur les indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle :

• Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, cette mesure donne lieu à une déclaration annuelle sur la plateforme Égapro avant le 1er mars.

Pour être utile, l’analyse doit dépasser la moyenne globale et être conduite par métier, niveau de classification ou établissement, afin d’identifier précisément les zones où les écarts apparaissent.

2. Objectiver les règles de rémunération et de progression

L’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale est une obligation légale :

• Pour la rendre effective, les entreprises doivent formaliser leurs règles de rémunération, d’augmentation et de promotion.

La définition de fourchettes salariales et de critères partagés limite les décisions discrétionnaires et sécurise la négociation collective sur la rémunération et l’égalité professionnelle. Toute exception individuelle doit rester traçable et justifiable.

3. Sécuriser les moments clés des parcours professionnels

Certaines étapes de carrière concentrent un risque élevé d’inégalités, notamment les retours d’absences longues, les mobilités internes ou l’accès aux premières fonctions d’encadrement.

Agir implique de formaliser ces transitions :

• Par exemple en systématisant les entretiens de reprise et en déclenchant automatiquement une revue de rémunération après un congé maternité ou parental.

Ces mécanismes évitent que des écarts ponctuels ne s’installent durablement.

4. Piloter l’égalité professionnelle dans la durée

La réduction des inégalités suppose un suivi continu. Les entreprises ont intérêt à s’appuyer sur un nombre limité d’indicateurs RH et suivre l’évolution :

• des écarts de rémunération,
• de promotion
• ou d’accès aux postes à responsabilité.

Ce pilotage doit également intégrer les nouvelles obligations de représentation équilibrée dans les instances dirigeantes.

En 2026, l’égalité professionnelle n’est plus un enjeu de sensibilisation, mais bien d’exécution.

Les écarts sont identifiés, le cadre légal est posé et les leviers pour agir sont connus. La différence se joue désormais dans la capacité des entreprises à objectiver leurs décisions, à piloter les écarts dans le temps…

Mais surtout, à intégrer l’égalité femmes-hommes au cœur des pratiques RH et managériales.

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