Flexibilité du travail : Gare aux contrecoups!

En tant que responsables RH, vous comprenez l'importance de la flexibilité organisationnelle pour relever les défis du marché du travail. Mais êtes-vous au fait des revers potentiels associés à une flexibilité du travail trop précipitée ?

Flexibilité du travail : Gare aux contrecoups!

Récemment, SIGMA-RH a sondé des membres de la fonction RH d’une soixantaine d’entreprises via LinkedIn. À la question « Quels sont les enjeux RH qui vous interpellent? », près de 50% ont répondu « La flexibilité organisationnelle ».

La flexibilité organisationnelle ne date pas d’hier. Toutefois, la crise sanitaire et les difficultés de recrutement que connaissent nombre d’entreprises lui ont donné une acuité particulière. Aujourd’hui, la flexibilité au travail n’est plus une exception, mais un nouveau standard.

Plusieurs études démontrent les avantages d’adopter une telle approche. Parmi elles, celles d’Ergotron* et Owl Labs** – Global Workforce Analytics réalisées en 2022.

  • 88% des gens ont affirmé que la flexibilité au travail avait augmenté leur satisfaction professionnelle.*
  • 56% des répondants ont déclaré que la flexibilité au travail avait amélioré leur santé mentale.*
  • Les personnes travaillant à distances et en mode hybride étaient 22% plus heureuses**

Les pièges de la flexibilité organisationnelle

Ainsi, les bienfaits de la flexibilité ne sont plus à prouver. Par contre, mal structurée, cette approche peut comporter certains pièges. Lesquels sont-ils? Comment les éviter? Voyons voir.

Charge de travail non adaptée

Pour beaucoup, « flexibilité organisationnelle » rime avec semaine de 4 jours. Aussi merveilleux semble-t-il, ce mode de travail doit être bien encadré.

Les employés travaillant sur une semaine de 4 jours pourraient ressentir une pression accrue pour accomplir autant de travail que sur 5 jours. Cela peut entraîner une charge de travail excessive et du stress. Alerte au burnout !

Il est donc important de communiquer clairement aux collaborateurs que le passage à une semaine de 4 jours ne signifie pas une diminution des attentes sur le plan de la performance et des résultats. Cependant, il est possible de redéfinir les attentes de manière réaliste pour s’adapter à la nouvelle structure de temps de travail.

Communication appauvrie

Le travail hybride peut compliquer la communication au sein de l’entreprise. Les employés distants pourraient manquer des informations importantes échangées en personne, ce qui peut entraîner des malentendus et des lacunes dans la coordination. Les managers devraient être conscients de l’importance de partager les informations pertinentes avec toute l’équipe, quelle que soit leur localisation.

Faites appel à des solutions technologiques pour favoriser le partage d’information. Par exemple, un outil comme le Centre de services partagés intégré au SIRH SIGMA-RH permet de centraliser des informations essentielles pour les employés, telles que les annonces, les documents importants, les politiques internes et les mises à jour de l’entreprise.

Flou entre vie privée et vie professionnelle

Travailler à distance peut entraîner une frontière floue entre le travail et la vie personnelle. Les collaborateurs commencent plus tôt, finissent plus tard et ont de la difficulté à se déconnecter. Encore une fois, voilà qui peut conduire à une charge de travail excessive et à l’épuisement.

Il est important d’inculquer une culture de respect des limites. Sensibilisez les membres de l’entreprise à l’importance du respect des limites personnelles et professionnelles. N’hésitez pas à établir des politiques claires à ce sujet. Par exemple : rappeler le droit à la déconnexion et instaurer l’interdiction d’envoyer des mails pendant le week-end… même pour les dirigeants !

Une flexibilité trop rigide

Malgré leur bonne volonté, certaines entreprises ne sont pas prêtes à embrasser la flexibilité. Ironiquement, elles tentent de mettre en œuvre une approche flexible… de manière trop rigide.

Par exemple ? En prônant le mode hybride, mais en surveillant de près les collaborateurs avec des logiciels de surveillance. Ou encore, en exigeant d’eux qu’ils suivent un horaire strict de 9h à 17h.

Dans ce cas, mieux vaut plutôt mettre en œuvre les changements de manière progressive. Testez différentes approches et recueillez les commentaires des collaborateurs et gestionnaires afin d’ajuster les politiques en conséquence.

Une flexibilité au travail réfléchie

Les organisations peuvent tirer pleinement parti des avantages de la flexibilité organisationnelle. Il faut cependant garder en tête que la mise en place d'un mode de travail flexible nécessite une approche réfléchie et itérative. Comment s'y prendre ?

  • En impliquant les collaborateurs,
  • En établissant des lignes directrices claires,
  • En favorisant la communication
  • En évaluant régulièrement les résultats

De plus, il est essentiel de fournir aux collaborateurs les outils et les ressources nécessaires pour travailler efficacement en mode hybride. Cela peut inclure la mise en place d'une infrastructure technologique solide, telle que des logiciels RH qui favorisent les échanges et communication et des logiciels de collaboration en ligne.

La flexibilité organisationnelle offre des avantages indéniables, mais elle nécessite une gestion réfléchie et évolutive. Chose certaine, voilà un sujet passionnant qui englobe une multitude d’aspects liés au monde du travail et des ressources humaines.

Le SIRH qui transforme les RH

Un SIRH flexible comme celui de SIGMA-RH est essentiel pour une gestion RH agile, s'adaptant facilement aux changements et améliorant l'efficacité organisationnelle.

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